Você já praticou fazer nada? Se lembra qual foi a última vez em que ficou sem cobrança nenhuma? Só vendo a vida passar?
Eu sei que isso parece impossível de acontecer, mas eu te convido a refletir sobre a importância de fazer uma pausa para equilibrar a vida profissional e a vida pessoal. A gente precisa muito!
Líderes nascem prontos? Talvez. Líderes podem ser desenvolvidos? Com certeza. Nesses anos em que trabalhei (e trabalho) com lideranças, sigo confirmando que todo profissional consegue se tornar um líder de sucesso, se assim desejar.
Isso porque, diversos estudos, técnicas e métodos foram desenvolvidos ao longo do tempo para fazer com que os profissionais em cargos de liderança, consigam entregar resultados melhores e engajar suas equipes cada vez mais.
Além disso, eu Vanusa, acredito que a liderança na prática é uma forte aliada nesse processo de evolução profissional.
Porque, de fato, muitos aprendizados vem do dia a dia e da convivência com os próprios liderados.
Sendo assim, para se tornar um líder de sucesso, o profissional precisa estar disposto a viver os desafios e colher as alegrias dessa responsabilidade. E o que normalmente encontro, são pessoas cada dia mais realizadas com essa escolha.
Portanto, se você deseja saber mais sobre o assunto, continue comigo. A partir de agora veremos:
Eis um desejo de muitos líderes: ser um profissional de sucesso.
Na minha jornada como coach e psicóloga, tenho contato com muitos profissionais em diferentes níveis de liderança. Em cada nível existe uma expectativa e necessidade singular.
Na busca por se tornar um líder de sucesso, muitos procuram ajuda profissional ou até mesmo, auxílio do RH da empresa, que pode ser um grande orientador nessas questões.
Contudo, em minhas andanças pelo meio empresarial percebo algumas atitudes importantes que os profissionais precisam desenvolver para que se tornem, com o tempo, um líder de sucesso.
Vamos a elas:
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Agora que você já sabe quais atitudes o levarão para uma liderança de sucesso, gostaria de fazer uma ressalva importante: além dos métodos e perfis profissionais, a liderança está muito relacionada à prática.
Esse é um casamento que costuma dar muito certo: conhecimento e prática.
Isso porque, de pouco adianta buscar conhecimento, passar por processos de coach ou desenvolver características importantes, se não colocá-los em prática no dia a dia, junto com o time.
Ou seja, essa troca de experiências e aprendizados que emergem do dia a dia na empresa, formam uma rica fonte de evolução pessoal juntamente com as outras estratégias de desenvolvimento profissional vivenciadas pelo líder.
Quando observo as histórias dos líderes de sucesso que conheço, percebo que esse foi o caminho trilhado por grande parte deles. Portanto, a liderança pode ser despertada, aprofundada e desenvolvida.
Dito isto, desejo complementar este artigo com os 5 passos que considero importantes para que o profissional se torne um líder de sucesso:
Essa clareza beneficia o líder de sucesso no sentido de que ele consegue visualizar a sua missão, visão e valores. Ou seja, ele sabe porque aceitou se tornar líder e tem consciência da sua responsabilidade nesse papel.
Se o profissional “caiu de paraquedas” nesse cargo, talvez tenha dificuldade de evoluir e levar o seu time consigo, até que entenda o seu porquê.
Complementando a clarificação do porquê ser líder, chegamos ao momento de definir os objetivos pessoais e profissionais. Talvez você não consiga separá-los nessas duas categorias e está tudo bem.
O importante aqui é externalizar seus sonhos e desejos para curto, médio e longo prazo. Depois disso, é hora de avaliar se os seus objetivos caminham junto com o seu papel como líder.
Um outro ponto importante na jornada para se tornar um líder de sucesso é conhecer-se profundamente. Com a ajuda de profissionais especializados, o líder terá condições de identificar seus pontos fortes, oportunidades de melhorias e suas características mais marcantes.
Esse autoconhecimento é riquíssimo, pois o líder saberá de que forma o seu perfil influencia nas suas relações com os liderados.
O processo de Coaching Individual é uma opção interessante neste caso.
Até hoje eu não conheci um profissional bem sucedido que tenha parado de estudar ou buscar conhecimento. Mesmo os líderes com algum tempo de estrada, costumam reciclar seus conceitos e inovar na sua gestão como líderes.
Essa é uma boa prática que nunca sairá de moda.
Até porque, conhecimento é algo que não pode ser tirado de nós. E quanto mais tivermos, melhor ficaremos.
Por fim, um passo extremamente relevante e que tem total relação com o item anterior. O conhecimento se tornará válido e transformador somente quando for colocado em prática.
É a prática diária que dará ao líder o arsenal que ele precisa para se tornar um pouco melhor a cada dia. Além disso, a prática permite que o líder alimente um ciclo virtuoso de aprendizado, prática e melhoria.
Profissionais atentos a isso têm um alto nível competitivo, bem como, uma empregabilidade gigantesca.
Leia também: Conheça 3 tipos de liderança e identifique qual é a sua
Em sua literalidade, sucesso diz respeito ao resultado positivo proveniente de um esforço realizado. Ou seja, não existe sucesso sem dedicação, empenho e foco naquilo que se deseja.
Desta forma, para se tornar um líder de sucesso é possível que o profissional enfrente momentos difíceis, tenha conversas complicadas e se depare com escolhas complexas.
À vista disso, o líder precisa, antes de qualquer movimento, entender o motivo pelo qual ele deseja ter sucesso. A resposta a essa pergunta pode trazer à tona questões importantes sobre o caminho a ser trilhado.
Por vezes, o sucesso está mais perto do que se imagina.
Antes de ir embora comenta aqui embaixo: Você quer ser um líder de sucesso? Por que?
Complemente a sua leitura assistindo o vídeo abaixo no meu Canal do Youtube: Vanusa Cardoso.
Você já ouviu falar em Plano de Desenvolvimento de Carreira? Não? Então, continue comigo neste artigo, pois ele será útil para ajudar a conhecer um pouco mais desta ferramenta tão importante e que permite o crescimento dos colaboradores.
Além disso, se você é colaborador de uma empresa, este artigo também lhe ajudará na tarefa de pensar o seu plano de carreira, buscando feedbacks constantes, cursos livres e aperfeiçoamento profissional individual. É importante destacar que, embora a empresa tenha bastante função no desenvolvimento de um colaborador, ele também precisa buscar a melhoria constante. Acredito que 70% da busca incessante pelo desenvolvimento profissional precisa vir do colaborador e 30% da empresa. Lembre-se que você tem o dever de ser protagonista da sua vida e precisa buscar por si só aquilo que faz sentido para você.
Já a empresa, ao desenvolver quem trabalha na sua empresa, gera valor e, com isso, ganha mais engajamento de quem trabalha na corporação.
Portanto, a partir de agora você vai conferir:
O Plano de Desenvolvimento de Carreira é um planejamento de “crescimento” do colaborador, dentro da empresa. Ou seja, serve como um guia.
Nele é possível instaurar metas e caminhos nos quais o colaborador precisará passar, para alcançar determinados cargos. Além disso, é no plano de carreira que devem ser colocadas as diretrizes para promoções, aumento de salário, responsabilidades e etc.
O plano de carreira precisa ser compartilhado.
De pouco adianta criar um e deixar dentro da gaveta do escritório. É preciso que o colaborador conheça as possibilidades dentro da empresa e entenda claramente os caminhos que precisa trilhar. Sendo o mais transparente possível.
Nós sabemos que manter o engajamento, principalmente de times grandes, é um trabalho difícil e que exige muita estratégia, certo?
Quando você identifica as motivações dos colaboradores e desenha o Plano de Desenvolvimento de Carreira de maneira eficaz e funcional, consegue engajar o time e motivá-los da forma certa.
Com isso, o time de RH poderá gerar mais satisfação no trabalho, propiciando maior retenção de pessoas, capacitação de profissionais, melhora de produtividade e até a diminuição da rotatividade de colaboradores.
Desta forma, todos se sentem beneficiados.
Leia mais: Turnover: você sabe medir este indicador?
Este tipo de planejamento é dividido de diversas maneiras e usado de acordo com a necessidade de cada empresa. Sendo assim, vejamos alguns dos tipos de planos que se pode adotar.
A carreira horizontal, por exemplo, não foca no crescimento dos profissionais em níveis hierárquicos. Crescer está diretamente relacionado com as tarefas e responsabilidades que dizem respeito ao cargo que o colaborador já se encontra.
Desta forma, o colaborador pode ter um aumento de salário – conforme vai agregando suas responsabilidades e melhora nos resultados.
Este tipo de planejamento é mais direto e específico. Nele, os cargos e níveis hierárquicos são determinados desde o princípio e mudam de forma automática, de acordo com um período pré-estabelecido. Por exemplo, nas instituições militares.
Muito parecido com a “Carreira em Linha”, este plano oferece a possibilidade de crescimento desde o treinamento. Geralmente, este tipo de plano é usado em trainees, muito aplicado atualmente.
Quando um colaborador se destaca dentro de uma empresa, é comum que seja oferecido a ele um cargo de liderança. Normalmente, este plano é conhecido por “Carreira Y”.
Contudo, o que se observa é que muitas pessoas não possuem características de liderança e sem uma preparação, não conseguem assumir algumas responsabilidades com facilidade. Por isso, este tipo de plano oferece duas possibilidades: gerencial ou especialista.
Caso o colaborador não consiga liderar e não tenha este viés, ele é tido como especialista dentro da empresa. Desta forma ele se encontrará na mesma linha dos que assumem a posição de liderança, com possibilidade de crescimento e aperfeiçoamento.
Muito parecido com o plano “Y”, a Carreira em Rede possui uma variedade de cargos maior à disposição do colaborador.
A responsabilidade também é colocada diante daquele que se destaca. Atendendo às necessidades do cargo, são ofertadas as possibilidades.
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Excelente, mas como elaborar o Plano de Desenvolvimento de Carreira, Vanusa?
Depois de entender os benefícios, é preciso saber qual plano de carreira escolher e como elaborá-lo. Neste caso, primeiro entenda os pontos fortes e fracos de cada setor e, desta forma, determine metas e o que precisará ser feito.
Lembre-se que eles estão em contato direto com os colaboradores e, desta forma, podem mapear cada um. O líder precisa estimular e desenvolver o crescimento dos seus liderados e, claro, identificar os objetivos pessoais e profissionais de cada um.
Depois de identificar o colaborador ideal para a vaga “x” é hora de treiná-lo. Desenvolva processos que fortaleçam o time e o próprio colaborador escolhido, para que as fraquezas da equipe sejam minimizadas.
Um planejamento que funcionou hoje pode não funcionar daqui há alguns meses. Conforme os treinamentos vão acontecendo e os colaboradores crescem é preciso rever o plano. Não tenha medo de adequar seu planejamento.
Muitas pessoas precisam ser motivadas. Se você identificar um colaborador que tem possibilidade de crescimento, aplique um feedback positivo. Reforce sobre o plano. Lembre-se que todos querem crescer e precisam ser estimulados.
O colaborador pode pensar “e se eu não conseguir aquela vaga?”.
Por isso, é preciso pensar no seu Plano de Desenvolvimento de Carreira para que todos que cheguem em determinado estágio tenham a possibilidade de crescimento. Com isso, você conseguirá estimular o time e, ao mesmo tempo, reduzir a rotatividade.
O plano precisa ser desenhado para que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento dentro da empresa.
Agora que você já entendeu para que serve e o que precisa para criar seu Plano de Desenvolvimento de Carreira, é hora de começar.
Depois me conta nos comentários como foi a elaboração deste plano e como ele beneficiou a sua empresa.
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Aprender a dizer não é algo importante, porém, muitas pessoas não sabem como dizer “não” de forma assertiva e acabam magoando seus conhecidos. Alguns ainda chegam ao limite de evitarem dizer “não” por medo da rejeição. E neste caso, mora um problema:
Ao dizer “sim” para ações em que deveríamos dizer “não”, acabamos assumindo responsabilidades que nos fazem mal.
Mas, afinal, como dizer essa palavra tão difícil, mas tão libertadora, sem magoar ninguém? E ao mesmo tempo, proporcionando uma sensação de liberdade e bem-estar que não se compare ao egoísmo?
Se você deseja responder essas perguntas e saber mais sobre sobre “como dizer não”, continue comigo até o final da leitura.
Ser assertivo é uma virtude. Comunicar-se de forma assertiva é uma maneira de expor uma opinião pessoal, sem ser agressivo à quem nos ouve.
Em uma comunicação assertiva não há indecisão, não há “contornos” e tudo fica claro.
Desta forma, se comunicar assertivamente é reafirmar no diálogo, os seus interesses, vontades e desejos. É se respeitar, acima de tudo.
Pense em todas as vezes que você quis dizer “não” e acabou dizendo “sim”. Pensou? Agora, tente lembrar quais sensações essa atitude lhe causou e o que isso custou à você. Valeu a pena?
Quando você busca ser assertivo e se comunicar desta maneira, adquire consciência do que você precisa e, consequentemente, assume as responsabilidades pelas suas escolhas. Lembre-se que só você pode tomar as decisões que lhe fazem bem.
À vista disso, é preciso cultivar a autoconfiança para se comunicar de forma assertiva, pois você precisa agir de forma direta e objetiva.
Sem desculpas ou rodeios.
Quando você aprende a usar a palavra “não” e, consequentemente, começa a sentir o quanto poupa esforços psicológicos desnecessários, certamente trilhará um caminho sem volta.
Ao entender a importância de dizer não, para a sua vida, você assume as rédeas da mesma e começa a determinar o que/quem terá verdadeira relevância no seu dia a dia.
Ou seja, dizer não para um determinado trabalho, por exemplo, pode ser essencial. Dizer não para uma atitude de um colega também pode ser crucial para o desenvolvimento profissional. Dizer não para determinadas demandas extras pode ser importante para o seu planejamento.
Enfim, dizer “não” pode ser o segredo do seu sucesso.
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Ok, eu sei que falar não pode ser difícil. Por isso, preparei algumas dicas que podem ajudar nesta tarefa e ser o alento que você buscava.
Confira:
Lembre-se que seu cérebro já tem uma atitude pré-determinada para ações “comuns”. Dizer “sim” é uma delas. Se você está acostumado a dar respostas positivas, é comum que seu cérebro repita esta atitude.
Não tenha medo de pedir um tempo para pensar.
Responder sob pressão pode ser ruim e prejudicial. Se necessário saia para beber um copo de água, peça opinião de outras pessoas e tire a sua mente do “modo de urgência”.
Não se culpe! Você não está dizendo “não” para a pessoa que está pedindo algo, mas sim para a situação.
Um happy hour no trabalho é um bom exemplo. Um colega lhe convida para sair depois do expediente, você quer dizer não, mas fica com medo de não ser convidado para outros momentos assim.
Mas, se você quer dizer “não”, diga.
Isso vale para assuntos sérios, como uma demanda extra, uma viagem a trabalho ou qualquer outra coisa que você acredite não esteja disposto a assumir por diversos motivos.
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Você já assistiu algum “pitch” de negociações? Se sim, certamente sabe que investidores costumam dar contrapropostas. Inspire-se neles.
Se diante de uma situação você perceber que ela não é benéfica, tente negociar para que seja funcional. Valorize-se. Negociar nada mais é do que buscar um meio-termo que favoreça ambas as partes.
Pense nos seus medos e tente lembrar das vezes em que disse “sim”, mas queria dizer “não”.
Será que você foi impulsionado por eles? O medo da crítica e da rejeição são comuns.
A partir do momento que você toma consciência destes medos, é possível diminuí-los e, consequentemente, aprende-se a dizer “não”.
Lembre-se que nem sempre você precisa dar explicações.
Você pode tomar todas as atitudes acima, diante de um pedido desfavorável. Mas, ao mesmo tempo, não precisa se explicar, se assim desejar.
Isso mesmo, sem explicações a respeito do seu não. As pessoas precisam e devem respeitar a sua resposta.
E antes de ir embora, lembre-se:
É preciso falar “não” para situações que o prejudiquem de alguma forma. Priorize-se. Quando se sentir desconfortável, mantenha a calma e revisite este texto se necessário.
Aprofunde os seus conhecimento sobre comunicação: Comunicação nas empresas: um guia completo e prático
Durante muito tempo, o departamento de Recursos Humanos ficou longe dos grupos de planejamento nas empresas. Contudo, chegou o momento em que o mundo corporativo começou a integrar o setor nas determinações estratégicas dos negócios.
Sendo assim, o planejamento de Recursos Humanos começou a se tornar uma realidade nas corporações e, com isso, diversas empresas passaram a ter melhores resultados em retenção de talentos se destacando no mercado competitivo.
Quando o setor de Recursos Humanos não integrava os grupos de elaboração de planejamento, as taxas de turnover (entrada e saída de colaboradores), custos para recrutamento e treinamento, equipes insatisfeitas e desmotivadas eram altas.
Acontece que, quando falamos em competitividade nas empresas, esses são indicadores sérios e que não podem ser deixados de lado.
Desta forma, veremos ao longo deste texto os fatores importantes e que devem ser levados em consideração quando falamos de planejamento de Recursos Humanos.
Se esse é um assunto que o interessa, continue comigo até o final da leitura.
É importante entender que o setor de Recursos Humanos é responsável por todos os processos relacionados à gestão das pessoas que compõem a empresa.
À vista disso, antes de qualquer tomada de decisão é preciso conhecer os objetivos da empresa, entender o mercado de trabalho em geral e específico das atividades da companhia, técnicas para planejamentos, análise de colaboradores que já estão atuando no negócio, análise de oferta de mão de obra (interna e externa) e avaliação das políticas de feedback.
E com base nisso, identificar as necessidades da empresa com relação ao quadro de colaboradores.
Na prática, o planejamento de RH costuma ser separado em quatro etapas importantes: recrutamento, seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e remuneração.
Vale destacar que as etapas podem variar de empresa para empresa, com base no porte da companhia ou recursos disponíveis.
Vejamos cada uma delas isoladamente:
Recrutar pessoas é função do setor de Recursos Humanos. É ele que vai em busca de possíveis colaboradores que conversem com as políticas da organização.
O processo de recrutamento analisa e identifica perfis de candidatos que possuem potencial para preencher uma vaga em aberto.
Para que se tenha um retorno positivo, é necessário ter em mãos a descrição do cargo que será ocupado, de modo a facilitar as próximas etapas. Também é preciso verificar quanto o cargo custará para a empresa traçando o perfil ideal para o mesmo.
Quando falamos de recrutamento podemos encontrar três possibilidades: interno, externo e misto.
O interno acontece com colaboradores que já estão ativos na empresa. O externo, para quem ainda não trabalha na corporação. E o misto acontece quando há a aplicação em ambos os meios.
O recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagens. Embora ele possa trazer uma motivação interna, fidelizando os colaboradores e aproveitando quem já está dentro do time, este tipo de seleção impede a entrada de pessoas diferentes, que possuam experiências a serem compartilhadas enriquecendo o time.
Além disso, este tipo de seleção precisa ser feita com cuidado, para não causar uma impressão de favoritismo e, consequentemente, uma rivalidade interna.
Já o recrutamento externo possibilita, por exemplo, a obtenção de novos talentos para a empresa, além de renovar as energias e atrair pessoas com perfis que podem ser positivos para o negócio.
Para tomar a decisão de qual recrutamento seguir é necessário verificar a urgência para o preenchimento da vaga, o custo, o orçamento, o tipo de cargo que será ocupado, oferta e demanda de colaboradores e também a concorrência.
Depois de realizar o recrutamento, é necessário definir como será feita a escolha do profissional que ocupará o cargo, comparando as necessidades da vaga com as características de cada candidato.
A pessoa que for realizar a seleção precisa entender a importância do cargo, todas as atividades que serão desempenhadas e os testes que deverão ser feitos para que se possa analisar os perfis de forma minuciosa.
Estes testes, geralmente, precisam ser aplicados por profissionais experientes, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário.
Novamente, é preciso lembrar que todos os processos custam tempo e dinheiro para a empresa, e é preciso determinar quanto tempo levará para que todas as etapas sejam finalizadas, ou seja, ter um planejamento de Recursos Humanos claro e objetivo.
Treinar e desenvolver um colaboradores exige dedicação, principalmente a curto prazo, quando se quer causar um aperfeiçoamento na função de maneira mais rápida.
Para isso, o setor de recursos humanos precisa realizar um planejamento eficaz e com práticas que ofereçam condições que proporcionem um clima propício para a evolução do recém chegado, ou até mesmo, do time como um todo.
Para criar este tipo de ambiente é necessário conversar com gestores, colaboradores de setores variados, além de clientes e fornecedores.
Desta maneira é possível realizar uma análise profunda do ambiente corporativo e, com isso, pode-se determinar estratégias eficazes para treinamentos.
Observe abaixo algumas dicas para realizar um treinamento eficaz:
Depois de realizar todas as etapas é preciso concluir pontos que serão cruciais para a obtenção de resultados positivos para a empresa. Para isso, responda algumas perguntas importantes:
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Esta é uma etapa importante e que precisa ser levada a sério dentro de um planejamento de Recursos Humanos. Ela faz parte do processo de aperfeiçoamento da empresa.
Assim sendo, é preciso entender que existem dois tipos de remuneração: o salário bruto (ou nominal) e o salário líquido (ou efetivo).
O primeiro é aquele que consta em registro na carteira profissional. O segundo é o que deve ser pago aos colaboradores, já descontando as obrigações legais, como INSS, por exemplo.
Outra possibilidade é definir complementos para que o colaborador possa aumentar seus ganhos, como prêmios, abonos, participação nos lucros, comissões e afins.
Para que se possa realizar uma análise assertiva é preciso levar em consideração pontos importantes para a determinação do salário:
Lembre-se que o planejamento de recursos humanos é essencial e imprescindível para uma empresa.
Ao organizar esse processo de maneira eficaz, pode-se aumentar a lucratividade da empresa, encontrar profissionais mais motivados e engajados, além de encontrar soluções positivas para problemas que possam surgir ao longo do processo.
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Só de ouvir falar em feedback, muitos colaboradores e até gestores ficam apreensivos. Isso porque foi criada toda uma atmosfera nebulosa em volta desse termo que mais contribuiu para afastar da sua real essência do que para informar sobre como fazer isso com assertividade.
Para o colaborador, receber um feedback é confundido com “levar bronca”. Enquanto isso, o gestor também teme errar o ponto entre ser firme e não constranger o seu liderado.
É por isso que aprender a oferecer um feedback, e também a aceitá-lo, é essencial para a manutenção das relações de trabalho saudáveis.
Quando não é aplicado de forma correta, o feedback tende a trazer prejuízos para a organização e também ao colaborador.
Para minimizar esse risco, hoje nossa conversa será sobre:
A resposta pode começar em uma tradução livre do termo estrangeiro ao juntar feed (alimentar) e back (de volta), o que significa um retorno diante de atitude ou comportamento.
O conceito de feedback está relacionado à avaliação de um conjunto de comportamentos e atitudes do indivíduo no contexto de trabalho.
Cabe ao gestor mapear detalhadamente os pontos fortes e fracos da performance do colaborador antes de oferecer um feedback.
Afinal, trata-se de um importante recurso de relacionamento entre empresa e funcionário. As considerações feitas ao longo dessa conversa devem demonstrar a preocupação que a gestão em geral tem com a pessoa que executa tarefas, sem perder de vista os objetivos traçados pela empresa.
O aprendizado constante e desenvolvimento desse profissional também beneficia a organização como um todo. Por isso, deve ser muito bem realizado e de maneira objetiva.
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Empresas são movidas por pessoas e cada uma delas age e comporta-se de forma única diante dos desafios cotidianos. É por isso que a gestão deve garantir que todos os indivíduos supram as necessidades em busca das metas.
Esse é o único meio para que a empresa mantenha a sua competitividade a alto padrão de entrega aos seus clientes.
Logo, essas pessoas devem compreender de maneira individualizada o seu papel no caminho de alcançar os melhores resultados, quais ações estão contribuindo para os rumos da organização e quais não estão de acordo.
Os pontos cegos que muitas vezes a equipe deixa passar batido precisam vir à luz e ser solucionados. Ao enfatizar pontos de melhoria e valorizar os comportamentos que merecem ser mantidos, o relacionamento entre integrantes de uma equipe, e entre diferentes times da empresa, ficam sintonizados.
Dar e receber feedback é algo que faz parte do relacionamento saudável entre empresa e colaborador. Esse mecanismo, embora importante, costuma gerar dúvidas em sua aplicação.
Existem diferentes maneiras de aplicar o feedback. Escolher o melhor meio depende do objetivo que o gestor tem diante dessa conversa.
No entanto, independente do fator que impulsiona essa necessidade, é fundamental compreender que dar e receber feedback tem hora e lugar. Ambas as partes devem estar preparadas para tal, em um ambiente reservado e com horário marcado.
Assim, a pessoa que ouve o feedback sente-se mais segura e amplia a percepção de que a empresa, de fato, está interessada em melhorar esse relacionamento.
Sem exposição desnecessária ou constrangimento, as chances de atingir os objetivos com o feedback aumentam bastante.
Desde o início, é interessante estabelecer os “combinados” do momento do feedback. Ou seja, momento para ouvir e momento para falar, que devem ser respeitados por ambas as partes, em prol de tornar essa reunião produtiva.
Enquanto isso, vejamos alguns tipos de feedback:
Quando o colaborador apresenta um comportamento que impacta negativamente seu desempenho na empresa, é preciso conversar abertamente com ele.
Mas, não basta dizer que a organização notou uma atitude contrária. É preciso oferecer caminhos para que possa melhorar, compreendendo se existem situações na própria empresa que levaram a esse quadro e firmando a necessidade do compromisso em melhorar.
Atitudes e comportamentos positivos merecem ser exaltados a fim de que se repitam muitas vezes. Logo, a empresa também deve comunicar ao colaborador os seus acertos para que ele entenda isso.
Então, vale a pena iniciar esse feedback ilustrando com as atitudes positivas desse colaborador. Seja batendo metas, recebendo elogios de clientes ou agindo com proatividade e espírito de colaboração.
Às vezes, pequenas atitudes geram grandes impactos na equipe e nos resultados positivos. Quando o colaborador compreende isso, a tendência é que continue seguindo nessa direção.
Saber fornecer esse feedback é delicado, porém, fazê-lo adequadamente pode trazer efeitos bastante positivos.
O gestor deve assumir um tom assertivo ao longo de toda a comunicação. Recomendo, mesmo nesse caso, usar um vocabulário positivo. Iniciar pelos bons comportamentos e atitudes que o profissional tem, faz que ele fique mais aberto a rever os próximos pontos que serão apresentados.
Para que não pareça um ataque pessoal, o foco deve estar exclusivamente nos comportamentos e atitudes que precisam ser revistos.
Por isso, a mesma tática de ilustrar com exemplos do que ele fez ou deixou de fazer e que trouxe impacto negativo à organização pode ser usada.
Demonstrar atenção aos problemas que esse colaborador possa estar passando é importante, no entanto, sem deixar de enfatizar a importância de dar atenção ao seu papel na empresa. Se necessário, coloque-se à disposição para auxiliar o colaborador em seus desafios.
Espero que a nossa conversa ajude a desmistificar o feedback, que não é nenhum bicho-papão. Esse processo é fundamental em toda empresa para a busca da melhor performance e, por consequência, de destaque no mercado.
Sendo assim, o desenvolvimento da organização é derivado do desenvolvimento pessoal. Logo, manter essa rotina de feedback amor/verdade pode ajudar a manter o bom clima organizacional e a produtividade.
Gostou desse artigo? Continue acompanhando meus conteúdos para aprender a melhorar ainda mais seus processos e times.
Para complementar sua leitura, assista o vídeo abaixo no meu Canal do Youtube:
Compreender e executar com maestria a gestão estratégica de pessoas é essencial para toda organização que deseja atingir seus objetivos e metas. Esse assunto é complexo e requer decisões cuidadosas com objetivo de direcionar talentos rumo à criação de diferenciais e valorização da cultura da empresa.
A parte central de toda estratégia são as pessoas!
Afinal, são elas as responsáveis por conduzir a empresa nos trilhos do crescimento previamente definidos em estratégia.
Mas, por onde começar? Será que existe um passo a passo?
Hoje, nossa conversa vai passar por todos esses conceitos que englobam os pilares da gestão estratégica de pessoas. Vamos falar sobre:
Toda empresa conta com suas metas e objetivos de crescimento para o futuro. Entre os planos e a realização, existe um caminho repleto de desafios a serem vencidos ou contornados.
Provavelmente, essa empresa precisa conquistar clientes, negociar com fornecedores, ficar de olho na concorrência e nos movimentos econômicos. Logo, a gestão estratégica de pessoas precisa auxiliar que a organização siga no rumo que foi traçado, em busca de tais objetivos.
Todo colaborador precisa trabalhar em prol dessas metas, visando o todo da empresa, mas também enxergando valor em cada atividade realizada. O setor de Recursos Humanos de uma empresa precisa otimizar os processos de recrutamento, seleção, integração entre a equipe e treinamentos. Tudo isso sempre alinhado com os objetivos da organização.
Quanto mais o ambiente proporcionado pela empresa favorecer essa troca de capital intelectual entre os funcionários, mais eficiente torna-se essa organização na busca das suas metas.
Quando executada da maneira adequada, a gestão estratégica de pessoas traz uma série de benefícios para toda a equipe:
Quando falamos de maneira ampla a respeito disso, muitos gestores ficam confusos. Portanto, resolvemos separar a gestão estratégica em alguns pilares.
De fato, cada um dos pontos a seguir funcionam como pequenas bases para que a gestão de pessoas flua de maneira eficiente.
Tão desafiador quanto encontrar colaboradores talentosos, experientes e eficientes é mantê-los dentro da empresa. As ações de gestão devem estar voltadas para que os colaboradores vivenciem missão, visão e valores da empresa, sempre embasados em relacionamentos sustentáveis.
Todos os integrantes do grupo precisam compreender além das suas funções. Também devem entender onde cada ação encaixa-se dentro dos processos da empresa. Aproximar as pessoas e times em prol dos mesmos objetivos gera sinergia e ajuda a empresa a atingir melhores resultados.
Quando os colaboradores conhecem a respeito de outros setores da empresa, a tendência é que os trabalhos fluam de maneira mais interessante, afinal, compreendem os impactos daquilo que fazem no trabalho de outros setores e pessoas. Isso tudo melhora o sentimento de pertencimento e a visão global em relação à empresa.
Para garantir a busca pelas metas, todos os colaboradores devem permanecer motivados tanto de maneira coletiva quanto individual. Somente quando sentem-se importantes para o sucesso da empresa e sentem que seus esforços são valorizados é que os colaboradores permanecem firmes em seus postos de trabalho.
E como fazer isso? Compreendendo quais elementos são mais interessantes aos seus colaboradores: reconhecimento financeiro, flexibilidade, benefícios, oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na carreira são algumas variáveis que levam a motivação.
Para manter os colaboradores atualizados e engajados, investir em treinamento é fundamental. Além de estarem mais alinhados às práticas de mercado e melhorar as suas entregas aos clientes, passa a ser vista por tais pessoas como uma empresa que de fato está interessada em desenvolvê-los.
Assim, tende a reter os talentos e mantê-los motivados, diminuindo o turnover. Também tende a fidelizar esses clientes que, ao perceber as entregas como as melhores, diminuem as chances de trocar pela concorrência.
De nada adianta planejar uma estratégia se os colaboradores não compreendem seu funcionamento. É importante alinhar a comunicação para que todos absorvam quais os objetivos a serem perseguidos e quais estratégias foram traçadas para isso. Assim, fica mais fácil que todos se comprometam com a busca pelo resultado.
Os gestores de cada área devem ficar disponíveis para consultas sobre possíveis dúvidas, além de serem responsáveis por reforçar a comunicação e assegurar que todos compreenderam o que está acontecendo.
Saiba mais sobre comunicação estratégica neste artigo.
Líderes têm o papel de inspirar, motivar e direcionar a equipe nos processos organizacionais que garantem o cumprimento das etapas de uma estratégia. Logo, devem estar preparados para repassar informações de maneira clara e objetiva. A liderança precisa ser altamente comprometida com os resultados, caso contrário, o empenho de toda a equipe pode ser desperdiçado.
O treinamento da liderança é essencial nesse sentido.
Já ouviu falar que é o olho do dono que engorda o gado? Isso porque, de fato, só é possível melhorar aquilo que é gerenciado. É importante estabelecer métricas com objetivo de medir quais habilidades e recursos as equipes têm para alcançar os resultados esperados.
Assim, é possível compreender o quanto cada indivíduo contribui para as metas traçadas na estratégia. Essa gestão de desempenho também pode ser responsável por levar oportunidades e soluções para determinados problemas.
A gestão estratégica de pessoas é fundamental para que todas as metas traçadas pela organização sejam alcançadas. Por isso, vale a pena dar atenção a essa área tão importante da empresa.
Deixe aqui nos comentários: o que você acredita que deve melhorar na sua organização em termos dessa gestão estratégica de pessoas?
Quando falamos em inteligência emocional para líderes, surgem dúvidas que precisam ser sanadas. Uma delas é: o que funciona para um, pode ser aplicado para outro? É claro que cada pessoa apresenta características diferentes e isso interfere no aprendizado, no autocontrole e em como os líderes aplicam o que aprendem.
Mas no geral, existem práticas que podem ser replicadas sem prejuízo no resultado.
Neste contexto, espera-se que líderes tenham autocontrole e o controle total da situação, ao mesmo tempo. Contudo, o dia a dia do líder é desafiador e perder as rédeas da situação é algo que pode acontecer.
Para lidar com eficiência, segurança e sabedoria em alguns acontecimentos, é imprescindível que se tenha inteligência emocional, por parte da pessoa que está à frente de um time.
Dada a relevância deste tema, separei alguns pontos de reflexão no artigo que segue. Se você deseja saber mais sobre o assunto, continue comigo até o final da leitura.
Ao olhar para a definição de inteligência emocional, percebemos que se trata da capacidade do ser humano em compreender e controlar as suas próprias emoções e das pessoas que estão à sua volta.
Portanto, ter inteligência emocional não é sinônimo de apatia.
Inteligência emocional, principalmente quando aplicada à liderança, é saber extrair o que há de bom em cada emoção, entendê-la, abraçá-la e utilizá-la como ferramenta, de maneira assertiva e eficaz, para controlar uma situação que poderia sair de controle.
É extremamente importante ter inteligência emocional, principalmente quando se é líder.
Afinal, ao ter essa sabedoria, o líder consegue conduzir ações e pessoas, para que obtenham maior eficiência e resultados, até em situações sitiadas pelo “caos” ou que contenham níveis altos de estresse, por exemplo. Ao conseguir observar as emoções e analisá-las, o líder pode chegar a conclusões e soluções rápidas, diretas e funcionais.
O oposto também é uma verdade.
Ao não cultivar a inteligência emocional, perde-se a condução eficaz do trabalho, ações e atividades, obtendo resultados pouco ou nada satisfatórios. Com isso, ao não alcançar estas metas, podem surgir conflitos, estresse e uma crise no clima organizacional da empresa, o que impactará ainda mais no desempenho do time.
Portanto, desenvolver a inteligência emocional para líderes é um clamor urgente na gestão de um time, desde que o líder deseje alcançar o sucesso neste papel.
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Uma vez que entendemos a importância da inteligência emocional na vida de um líder, é hora de conhecer os 5 pilares-chave que envolvem essa relevante habilidade. Veja abaixo:
O autoconhecimento (a consciência sobre o como você age e ou reage) quando analisado com base na inteligência emocional, diz respeito à compreensão das suas emoções e como elas impactam as pessoas à sua volta.
Embora utilizada como sinônimo de “controle”, a autorregulação nada mais é do que entender as suas emoções e aplicá-las no nível necessário (nem mais, nem menos), calibrando o modo como você as utiliza, com o intuito de evitar discussões desnecessárias ou explosões equivocadas.
Se eu perguntasse o que o motiva, você saberia me dizer? Se a resposta for não, está na hora de começar a avaliar este pilar. Um líder que tem inteligência emocional, geralmente sabe como motivar a si e aos outros, fazendo com que os objetivos sejam alcançados e as metas sejam batidas.
Não tem como liderar sem pensar no outro. Ser vulnerável e saber abraçar os sentimentos das pessoas por meio da empatia é essencial. Desta maneira, é possível entender e compreender o ponto de vista de todo o time.
O último pilar da inteligência emocional diz respeito à capacidade interativo-social do líder. Sem socializar, há poucas chances do líder aprender ou desenvolver a habilidade de solucionar conflitos, problemas ou tomar atitudes positivas, que acarretem na boa gestão.
E então, como está a sua inteligência emocional? Como você tem trabalhado a compreensão das suas emoções e do seu time?
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O tema de hoje é uma resposta para uma pergunta que recebo constantemente, quando trago assuntos relacionados às áreas de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.
Afinal, qual é a diferença entre estas duas áreas? Quais são as responsabilidades de cada uma delas? Ou é tudo uma coisa só?
Em suma, a grande diferença está, justamente, nas tarefas desempenhadas: o RH (Recursos Humanos) lida diretamente com a gestão de clima e cultura, já o Departamento Pessoal lida diretamente com as questões financeiras e burocráticas da gestão de pessoas.
Ao entender de forma direta qual é a principal diferença entre os setores, fica mais fácil compreender as funções de cada um.
Quando falamos de RH, estamos tratando diretamente da gestão de pessoas. O setor é responsável pela contratação e todo o processo de recrutamento de novos colaboradores garantindo que cada novo integrante do time esteja alinhado com os valores da empresa.
Sendo assim, o setor de Recursos Humanos é responsável pela parte de publicação e divulgação das vagas. O trabalho do RH é cirúrgico quando o assunto é retenção de talentos para as empresas, afinal, é responsável por encontrar colaboradores que se mantenham motivados e dispostos a desenvolver carreira profissional dentro da companhia.
O RH também planeja cargos, salários, políticas de remuneração e benefícios, além de garantir ações de endomarketing, junto com o time interno de Marketing, que impactem diretamente na vida de cada pessoa.
Evitar o absenteísmo e turnover é fundamental para uma gestão de pessoas que deseja ter sucesso. A área de Recursos Humanos tem papel fundamental nessas questões.
Dentre todas essas tarefas, também cabe ao RH planejar, organizar e realizar os treinamentos importantes para o desenvolvimento da equipe.
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Complementando o papel do RH, existe uma outra área de forte importância: o Departamento Pessoal.
Conhecido pela sigla DP, o setor cuida, geralmente, dos processos administrativos e burocráticos do que diz respeito à gestão de colaboradores da empresa. É neste setor que ficam as pessoas responsáveis pela organização de férias, aplicação de leis e normas internas e trabalhistas e controle de tudo o que diz respeito a negociações com sindicato, por exemplo.
Além disso, todos os documentos importantes são geridos pelo Departamento Pessoal, como gestão de licenças, controle de horas extras e horas trabalhadas, folha de pagamento e etc.
Não é difícil encontrar divisões estratégicas dentro desta área, que tem como intuito facilitar e organizar os processos. O Departamento Pessoal pode ser subdividido em até três setores: Integração, Compensação e Demissão.
O primeiro cuida dos processos iniciais de admissão do colaborador; o segundo é responsável pelo gerenciamento de toda a jornada de trabalho, pagamento de salários e gestão de benefícios; e o terceiro cuida da parte de desligamento dos colaboradores, mostrando uma evidente diferença entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.
Dito isso, listei abaixo as principais atividade realizada pelo setor de Recursos Humanos. Observe:
Agora vejamos algumas das principais atividades da área de DP. Observe:
Agora você já sabe qual é a diferença entre os setores e pôde perceber como é importante ter pessoas para gerirem as duas frentes dentro da sua empresa.
Conhecer as diferenças entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal é fundamental para se possa definir responsabilidade dentro da empresa fazendo com que as pessoas tenham sucesso nas suas demandas e projetos.