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Recesso de final de ano: como organizar sua equipe

by with No Comment Liderança

O fim de ano está chegando (ou será que já chegou?) e, com isso, surge também a necessidade de organização das férias e folgas da equipe. Muitas empresas costumam entrar em recesso de final de ano neste período, enquanto que outras seguem com as portas abertas. O primeiro caso será o foco do nosso artigo.

E eu pergunto: você sabe sabe como funciona o recesso de final de ano? Você já pensou em como organizar as férias e folgas durante este período?

Confira no artigo abaixo algumas dicas que podem ajudar nesta jornada e também algumas informações importantes que considero importante para que tudo ocorra como planejado.

Recesso de final de ano e férias individuais: qual é a diferença?

É importante ter em mente que recesso de final de ano e férias individuais são coisas diferentes.

O recesso, também conhecido como “dias de folga”, é uma opção para algumas empresas no período que contempla o Natal e o Ano Novo. Porém, o que muitas empresas não sabem – e acabam errando – é que existem regras para este tipo de benefício.

Para começar, recesso de fim de ano precisa e tem a obrigação de ser remunerado, sem nenhum tipo de desconto por ausência. Além disso, empresas que optem pelo recesso não podem, em hipótese alguma, descontar esses “dias de folga” do período de férias individuais do colaborador.

Este tipo de regra só é diferente quando acontece algum acordo pré-estabelecido ou algum tipo de convenção coletiva, até porque a escolha de realizar um recesso coletivo nos período de festividades de final de ano é completamente da empresa e não sofre nenhuma interferência do Ministério do Trabalho.

Para além disso, o Sindicato também não costuma interferir neste tipo de decisão.

O mais correto a se fazer é conversar com os colaboradores, realizar algumas sondagens e, claro, analisar o fluxo de demandas da empresa para tomar este tipo de decisão com mais assertividade e sem prejudicar o negócio.

Uma outra opção comum é um acordo entre empresa e colaboradores, para a compensação das “folgas” de fim de ano, por meio de algumas horas extras ao longo do mês das festividades.

Mas e as férias individuais?

As férias são previstas na CLT para cada colaborador e podem ser gozadas normalmente a cada 12 meses de trabalho, seguindo as leis aplicadas na Consolidação das Leis do Trabalho.

Você também pode gostar de ler sobre “O líder do futuro faz eco na vida das pessoas: saiba como”

Uma outra modalidade possível: as férias coletivas

Entendendo o recesso de final de ano e as férias individuais, chegou a hora de conversarmos sobre uma outra modalidade bastante usada por empresas no período de festividade, as férias coletivas.

Férias coletivas constituem uma modalidade em que existe a dispensa de todos os colaboradores por um determinado período, que não pode ser inferior a 10 dias e, geralmente, é feita com um período de antecedência mínima de 15 dias. Entretanto não é autorizada a fração destas férias coletivas.

Além dos colaboradores, são avisados o sindicato da categoria, o Ministério do Trabalho e a Delegacia Regional do Trabalho.

Lembrando que as férias coletivas, assim como o recesso, não são obrigatórias e é uma decisão que cabe à empresa, mediante análise situacional interna.

Caso opte por esta modalidade, a empresa precisa se responsabilizar diretamente por todos os direitos que envolvem férias individuais, como o pagamento do valor proporcional ao número de dias trabalhados e adicional de um terço.

Ainda é de responsabilidade da empresa o pagamento em até dois dias antes do período de afastamento iniciar, do valor referente às férias. Para o colaborador fica vedada a possibilidade de venda do seu “terço” das férias a empresa.

Nesta modalidade o RH também pode realizar o desconto dos dias das férias individuais, desde que já exista um período de 12 meses de trabalho ininterruptos.

Leia também: “Verdade e amor na comunicação”

É obrigação da empresa liberar os colaboradores no final de ano?

Ao escolher a modalidade de férias coletivas, a empresa poderá selecionar os setores que serão beneficiados. É a empresa que escolhe quais setores poderão participar.

É importante lembrar que ao realizar a liberação de um setor, TODOS – sem nenhum tipo de exceção – daquele setor, precisarão ser incluídos.

7 Dicas para o encerramento do ano

Uma vez que você entendeu a diferença entre as possibilidades de recesso de final de ano, preparei 7 dicas que ajudarão a organizar sua equipe.

Observe:

  • Identifique se o melhor para a empresa é a modalidade de férias coletivas ou recesso de fim de ano;
  • Identifique quais setores poderão participar, sem que afete negativamente a empresa;
  • Verifique junto ao financeiro a possibilidade de capital para aplicação deste benefício;
  • Puxe o histórico das pessoas que precisam tirar férias no período;
  • Faça um cronograma de produção, para que seja possível a execução das tarefas de maneira organizada;
  • Sonde com o time quais pessoas teriam interesse no benefício de fim de ano;
  • Caso opte por uma das modalidades, mostre o quanto este benefício é bom para os colaboradores.

Gostou deste texto? Aproveite para deixar um comentário e compartilhar com quem você acredita que gostaria de conhecer mais sobre este assunto.

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7 técnicas para liderar pessoas difíceis

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Sabemos que ser líder é ter que lidar com pessoas que, muitas vezes, não convergem com a nossa maneira de liderar, com os nossos ideais e com o que esperamos de um liderado, não é mesmo? Principalmente quando se assume uma liderança que já foi de outra pessoa, é comum encontrarmos colaboradores “afrontosos”, que acabam reagindo de forma agressiva às lideranças. Geralmente, são colaboradores que não colaboram para o time, costumam ser irritados e, por diversas vezes, se colocam como vítimas em determinadas situações. Mas, reflita: será que não são? Vítimas da sua história, das bagagens que carregam, de lideranças anteriores e dos seus próprios sentimentos. Para liderar com sabedoria é necessário, antes de tudo, entender que as pessoas são diferentes e que cada uma viveu uma história.

Embora, talvez, em um time novo, você nunca teria escolhido pessoas com este perfil “difícil” de trabalhar, precisa aprender a lidar com elas de maneira profissional. Lembre-se que, se você olhar de forma mais profunda, são essas pessoas que te trarão lições importantes para a sua liderança. Liderar na adversidade também é necessário.

Mas, como fazer com que essas pessoas respeitem a sua posição? Pra começar é preciso calma, muita calma. E depois, o que você pode fazer é seguir algumas destas sete dicas que preparei pra você?

1. Transparência no diálogo, na hora de liderar pessoas difíceis: um desafio necessário

Isso mesmo! Sem rodeios, mas sem discussão com pessoas difíceis. É necessário realizar uma conversa franca, quando se tem este tipo de problema. É preciso se mostrar disposto a ajudar, disposto a ser um bom líder para aquela pessoa. Lembre-se que a história de cada um reflete diretamente em como cada um reage à determinadas situações.

Mas, a verdade é que ninguém é difícil por “padrão”. Ninguém vem de fábrica sendo uma pessoa difícil. Muitas vezes – e isso não é difícil – estes profissionais possuem competências importantes e que, certamente, fazem a diferença no time. Trabalhá-los com calma e paciência pode ser muito benéfico. Pode ser que algo tenha mudado, as ambições tenho se alterado, talvez as relações de trabalho desta pessoa com os colegas não seja mais a mesma, quem sabe possam existir frustrações não expostas. Por este motivo, ter uma conversa limpa, franca, transparente e sem rodeios pode ser a melhor decisão e a melhor maneira para se entender o que está acontecendo.

Que tal começar com a pergunta crucial?

“Como eu posso ser um bom líder para você?”
ou
“Como eu posso ajudar você durante a minha liderança?”

2. Aprenda a confiar (confiar de verdade)

Não adianta, relações são criadas tendo a confiança como base. Se você não confia em alguém, como manter uma relação saudável e que você consiga delegar funções, permitindo o crescimento da outra pessoa? Pense nisso! Geralmente, quando alguém não confia em você, pode acabar lhe desafiando em diversos momentos. São testes! Testes para verificar se você suporta e se merece a confiança. Mas, você como líder precisa saber levar esta situação e lidar com ela da melhor maneira possível. Lembre-se que você precisa ser um líder influente e não a pessoa que vai mudar as atitudes de outros a força. O escritor Dale Carnegie, por exemplo, conta em seus trabalhos que é importante saber influenciar e dialogar. Um dos seus livros, o “Como fazer amigos e Influenciar pessoas”, é um clássico da liderança de influência.

3. Ambiente positivo

Lembre-se que “diminuir” o outro, ressaltar seus pontos de melhorias o tempo inteiro, não é a melhor maneira de adquirir a confiança de alguém. Ao se atentar que você está buscando obter uma melhor gestão, em meio a colaboradores difíceis, é preciso elogiar e ressaltar pontos positivos e acertos. Pense em como você fica ao receber um feedback positivo. É bom demais, não é? A percepção que você tem sobre a pessoa que aplicou o feedback muda para melhor. Lembre-se que todas as pessoas, sem exceção, possuem ego. Quem é elogiado uma vez, quer ser elogiado sempre.

Você também pode tentar extrair dos colaboradores que apresentarem um perfil mais difícil de controlar as características que ela pensa apresentar no trabalho e aproveitar para elogiar e ressaltá-las sempre que possível – se for verdade, claro. Mostre como ela é importante para a empresa e valorize seu colaborador. Aproveite e lembre que quando você mantém a sua mente voltada para o positivo, todo o astral muda e as pessoas sentem isso.

4. É preciso controlar o ambiente

Nem sempre é possível fazer com que pessoas difíceis estejam do seu lado e convergindo com o seu jeito de liderar. Existem situações que fogem das nossa possibilidades e é preciso firmeza. Quando ser paciente e quando se tenta ter um diálogo franco não é eficaz, é preciso mudar o seu estilo de liderança. Manter o controle no ambiente de trabalho é fazer com que tudo ocorra dentro dos termos da liderança, dentro dos pilares e valores da empresa, dentro de uma linha de trabalho que é esperada pela companhia..

Em uma conversa de feedback, por exemplo, é preciso que você, líder, tenha muito claro o que vai falar. Suas ponderações precisam estar listadas e você precisa estar consciente das possíveis respostas, para que possa resolver o conflito de maneira calma, paciente e eficaz. Se perceber que perdeu o controle da situação, talvez seja necessário parar, reagendar a conversa, remarcar e refazer. Controle-se e controle a situação de maneira firme!

5. Pessoas são diferentes. Tá tudo bem!

Acontece! Muitas vezes as pessoas não lidam bem conosco e está tudo bem. Você consegue se recordar as pessoas com as quais gostou de trabalhar e as que não trabalharia novamente se pudesse escolher? A vida é assim! Às vezes lidamos melhores com alguns e não tão bem com outros. Ela pode ser legal com todo mundo, menos com você. Ela pode ajudar e fazer o que todos pedem, menos você. Mas, a culpa não é sua! É preciso se lembrar que algumas pessoas simplesmente não funcionam juntas. Isso é comum nas relações profissionais e até nas pessoais. Nestes casos, é preciso tomar uma decisão. Pedir opiniões de outros líderes, levantar prós e contras de manter o colaborador, por exemplo, podem ser atitudes que te ajudarão a decidir entre continuar com uma determinada pessoa na equipe ou não. Liderar não é sinônimo de solidão. Se estiver na dúvida de qual decisão tomar, depois de ter tentando reverter a situação de todas as formas possíveis, procure líderes que você confia e abra o jogo.

6. Colaboradores que choram

Esse é um momento difícil para líderes. Imagine que em um feedback mais “firme” o colaborador começa a chorar. Isso geralmente ocorre com pessoas que tendem a ser mais emocionais. O choro é um sinal de humanidade e pode revelar situações. No choro e na raiva somos capazes de expor verdade que não diríamos em outra situação e você pode aproveitar isso para controlar a situação e mudar o rumo da história.

Lembre-se que o objetivo na conversa é controlar a situação. Se um colaborador começa a chorar em meio a um feedback por exemplo, tenha empatia. Acalme o colaborador e mude o horário da conversa. Espere ele se acalmar e depois aplique o feedback necessário. Desta maneira, você mostrará que é um líder humano e que se preocupa com o outro, mas que precisa fazer o seu papel.

7. Quem com ferro fere…

Mude este argumento. Essa ideia de “quem com ferro fere, com ferro será ferido” é ultrapassado. Não aplique mais raiva, onde já está recheado de raiva. Liderar pessoas é ter autocontrole, é se conhecer o suficiente para saber como se esquivar destas situações. Se perceber que em uma discussão está usando palavras pesadas, gritos e ofensas, pare. Você está falhando no objetivo de controlar a situação e pode estar cometendo um grande erro como líder.

O que achou deste artigo? Ele certamente poderá te ajudar em diversas situações. Aproveite para compartilhá-lo com líderes que podem estar precisando destas dicas e faça eco na vida das pessoas. Comunicar com amor e empatia, certamente é comunicar melhor. Até a próxima semana!

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O líder do futuro faz eco na vida das pessoas: saiba como

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Mais do que nunca é preciso pensar no futuro das relações de trabalho e em novas maneiras de liderar, que se adequem à realidade atual. A maneira como estas relações estão sendo conduzidas mudou e, com essas mudanças, exige-se mais cautela e jogo de cintura na hora de estar à frente de um time. Ou seja, é preciso contar com a figura do líder do futuro.

Liderar para o ontem é passado, para o hoje é arriscado e para o futuro é o esperado.

Mas, o que é ser um líder do futuro? O que é preciso ter para ser um? Quais são as responsabilidades, habilidades e qualidades deste perfil de liderança?

Se você quer saber mais sobre o assunto, continue comigo até o final da leitura.

O que é ser um líder do futuro?

Não é de hoje que se avalia o perfil do “líder do futuro” e, quem estuda este tipo de personalidade, sabe da sua importância. Se você analisar como eram as relações entre líderes e liderados no passado, verá que as lembranças podem ser chocantes, dependendo da organização.

Ou seja, na época dos nossos pais e avós, entendia-se que um bom líder era aquele com perfil rígido e que cobrava o tempo inteiro.

O fato é que a geração atual não consegue se adaptar a essa realidade militarizada nas relações de trabalho. Realidade que, em muitas organizações, ainda está presente. Por mais que tenha sido importante na história em determinado momento, as empresas mudam o tempo todo e as pessoas precisam acompanhar tais mudanças.

Sendo assim, o líder do futuro precisa inspirar, motivar, apoiar, “pegar junto” com o time. Líderes do futuro tendem a ser “foguete” e não “âncora”.

 

Pense na seguinte situação:

Seu líder pede para que você o ajude em uma tarefa, mas ao realizá-la você observa que é a única pessoa fazendo o que deveria, enquanto seu líder está no celular, vasculhando as redes sociais.

 

Responda:

Você se sentiria inspirado?

 

Posso apostar que a resposta é não. Neste contexto, pode-se entender que o líder do futuro caminha no sentido oposto, ou seja, precisa, fazer “ECO” na vida das pessoas, principalmente dos seus liderados.

Desta forma, líderes de sucesso são exemplos. Se observarmos e analisarmos os resultados das empresas que possuem lideranças inspiradoras, concluiremos que costumam ser muito melhores do que a média das empresas em geral.

Olhando para este histórico desejo falar um pouco mais sobre o líder do futuro que faz “ECO” na vida das pessoas.

O que é a liderança que faz “ECO”

Fazer ECO nada mais é do que deixar marcas positivas ao longo do nosso caminho.

Ou seja, marcas que serão reproduzidas pelas pessoas que cruzaram com você na sua vida, por exemplo. Para isso, é preciso ser “humano” acima de qualquer coisa, percebendo o outro, analisando trajetórias e caminhos além dos seus.

O líder não tem a obrigação de ser “amigão” do time, mas ele precisa ser próximo da sua equipe. Ele precisa entender dos medos, sonhos, ambições e o que estimula os seus liderados. Quando o líder tem isso claro, há a chance de melhorar resultados e performance.

Líderes que fazem “ECO” e inspiram, proporcionam o autoconhecimento das pessoas que trabalham com ele.

É muito comum que as pessoas, principalmente nos primeiros empregos, não se adaptem às suas funções e acabem abandonando toda uma história, por não se sentirem confortáveis ou não desempenharem um bom papel. Nestas situações é muito comum que o líder desqualifique o profissional, o que pode ser um erro.

À vista disso, um líder que inspira e faz “ECO” também é aquele que orienta e apoia. Nestes casos, por exemplo, é importante tentar entender onde o profissional tem um melhor desempenho e, quem sabe, orientá-lo a buscar caminhos e estudos que proporcionem um ganho profissional, de maneira cautelosa e com apoio. Desta maneira, certamente, o profissional sairá com motivação, entusiasmo e vontade de apostar em novas possibilidades.

A depressão, acompanhada da ansiedade, é a segunda maior causa de afastamento de trabalho. E isso acontece, em algumas situações, porque o colaborador passa pela pressão de desempenhar um papel em que não se sente confortável.

Sendo assim, é uma importante responsabilidade do líder do futuro, identificar quando isso acontece, procurando por formas de resolver a situação o mais breve possível.

Mas como ser um líder que faz “ECO” na vida das pessoas?

A resposta para esta pergunta é mais simples do que parece: seja humano.

Parece clichê, mas muitos líderes esquecem que já foram liderados, muitos adultos esquecem que já foram adolescentes, muitos idosos esquecem que já foram jovens e que cada fase da vida tem seu nível de aprendizado. Veja bem, isso não tem a ver com ser irresponsável e deixar a carruagem desandar. Isso tem a ver com ter empatia.

Quando você honra a sua trajetória e entende os aprendizados que surgem a partir dela, você tende a ser um líder que ecoa.

Desta forma, se eu pudesse dar algumas dicas para que qualquer pessoa seja um líder do futuro que faz ECO, seriam essas:

Agora que você já sabe conhece mais sobre liderança que gera “ECO” e as responsabilidades do líder do futuro, que tal aplicar isso regularmente na sua trajetória de vida pessoal e profissional?

Observe as informações que você acabou de ler, entendendo até onde elas são válidas para o seu dia a dia e passe a aplicar aquilo que, de fato, tenha a ver com você e com seus objetivos profissionais.

Aproveite e deixe aqui nos comentários o que achou deste tema. Vou adorar saber!

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Terceirização de RH, é uma boa opção?

by with No Comment Recursos Humanos

Quando entramos no assunto “terceirização de RH“, muitas pessoas pensam ser um papo complexo, mas a verdade é que este assunto precisa ser debatido, pois interfere nos custos de uma empresa.

O RH (Recursos Humanos) é um setor de grande importância, se não um dos mais importantes, pois é responsável pela contratação de uma equipe qualificada e alinhada com os propósitos da companhia. Mas, os trabalhos do setor não param por aí. Muitas ações de grande responsabilidade estão na mão de quem trabalha na área de Recursos Humanos.

Neste momento surgem dúvidas sobre a contratação de uma empresa externa para suprir este tipo de demanda, ou seja, sobre a terceirização do RH. Será que vale a pena?

O conteúdo a seguir falará um pouco sobre as vantagens e desvantagens de terceirizar o RH, para que você, líder ou gestor possa tomar a melhor decisão.

Terceirização de RH é uma boa opção ou não?

Terceirizar o RH pode ser interessante quando as empresas querem fazer algum tipo de redução de custos, além de permitir uma “despreocupação” sobre os processos burocráticos por parte dos gestores.

Quando os responsáveis pela empresa optam pela terceirização de RH e buscam empresas sérias e especializadas, os processos tendem a se tornarem mais ágeis.

Geralmente, a terceirização é uma escolha de empresas de pequeno ou médio porte, a fim de “desafogar” os trabalhos reduzindo custos internos referentes a times de Recursos Humanos.

Empresas terceirizadas, geralmente, são especialistas no assunto e possuem alta tecnologia para lidar com os processos que envolvem a categoria. Se você parar para analisar que, além dos profissionais, você precisaria investir em softwares especializados, como controle de ponto, geração de folha de pagamento, etc., contratar uma empresa terceirizada se torna uma vantagem e pode reverter em lucro para o negócio.

Vantagens da terceirização de RH

Se pararmos para analisar as vantagens de terceirizar o setor, vamos encontrar pontos importantes, como o baixo custo, a eficiência, o uso de softwares inteligentes e economia em mudanças internas.

Implantar um setor de RH dentro de uma empresa custa caro e terceirizar permite que você tenha uma equipe especializada por um preço mais acessível. Com isso, o custo reduz.

Além de reduzir os gastos da empresa a eficiência das terceirizadas especialistas em Recursos Humanos permite velocidade nos processos.

Vantagens de ter um RH interno

Por outro lado, se o assunto é individualidade e assertividade, ter um RH interno pode ser a solução. Quando se tem uma equipe dentro da empresa, olhando para o negócio durante todo o expediente e analisando as possíveis melhorias, obtêm-se resultados positivos em contratações e ações internas.

Ao ter uma equipe dentro da empresa, os profissionais que compõe o time de Recursos Humanos fazem parte dela e, com isso, acabam vivendo a cultura da organização. Isso poderá acarretar em uma maior assertividade na hora de contratar colaboradores, por exemplo, ou desenhar ações de endomarketing. Um RH internalizado acaba proporcionando um clima mais caloroso, pois tem seus olhos virados para a vivência do colaborador.

Mas o que terceirizar?

Se você chegou até aqui e decidiu que a melhor opção é terceirizar o seu setor de RH, saiba que você pode repassar diversas funções para as empresas especializadas. Veja alguns exemplos:

Recrutamento e seleção

Pense que, quando você não terceiriza este tipo de processo é necessário despender tempo para diversas funções que envolvem a divulgação e a posterior entrevista dos candidatos. Além, é claro, da necessidade de se ter um espaço físico para realizar as avaliações. Ao repassar essa demanda para uma empresa terceirizada, ela será responsável por todo este processo.

Contratação

Pense que, após as entrevistas, é necessário seguir com o processo burocrático de contratação, que envolve registro e todas as ações necessárias para que ele possa ser formalizado dentro da empresa. Além disso, enquanto o colaborador estiver dentro da empresa, é a empresa terceirizada quem será responsável pela emissão de folha de pagamento, controle de faltas e férias, recolhimento de tributos trabalhistas e etc.

Desligamento dos colaboradores

Esta é uma etapa que não pode ser delegada e é algo que reforço muito nos meus treinamentos. Quem deve realizar o desligamento de um colaborador, é o líder. Mas, em que o RH auxilia neste caso?

Sabemos que a etapa de desligamento é um momento delicado e o líder pode contar com o apoio do time de RH nestes casos, seja ele interno ou externo. O time de Recursos Humanos pode acompanhar este processo de perto, estando junto com o líder, por exemplo. Porém, é importante reforçar que, nesta situação, cabe apenas o apoio do RH e não a realização da função.

O desligamento é indelegável. Quem faz é o líder!

Mas, o que é melhor? Internalizar ou terceirizar o meu RH?

Se partirmos do princípio de que uma equipe de RH não é responsável apenas por processos “mecânicos” e burocráticos, talvez seja mais estratégico terceirizar. Desta forma, seu time de Recursos Humanos interno poderá se dedicar a um assunto importante: o bem-estar dos colaboradores.

O RH também é responsável pela injeção de ânimo diária, criação de plano de carreira, endomarketing e diversos outros planos de ação que impactam no crescimento da empresa e evitam a rotatividade de colaboradores.

A melhor maneira de saber se o seu negócio precisa de uma terceirização, é avaliar a situação atual. Jogue tudo em uma planilha, faça cálculos e compare como seria se você tivesse um RH focado em gestão, enquanto a empresa de terceirização cuida dos processos burocráticos.

Avalie! Veja o que se encaixa na sua realidade.

Cada empresa é única e conhece as suas necessidades. Terceirizar o RH tem suas vantagens, mas é importante que sejam contratadas prestadoras de serviço competentes e que comprovem a eficácia do seu trabalho.

Gostou deste texto? Ficou com alguma dúvida? Deixa nos comentários que tentarei ajudar você. Aproveite para compartilhar este texto com alguém que precisa.

Nos vemos na próxima semana!

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Treinamento de liderança: como escolher a melhor opção?

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Desenvolver os líderes é uma necessidade factível dentro das empresas. Com o passar do tempo os RHs identificaram novos perfis de líderes, novas expectativas de crescimento e objetivos. Sendo assim, potencializar a evolução dessas pessoas por meio do treinamento de liderança se tornou uma questão que merece atenção.

Quando a empresa toma a decisão de investir no crescimento dos líderes é possível visualizar o antes e depois de um treinamento especializado.

O desenvolvimento pessoal e profissional desperta líderes inspiradores, assim como, pessoas mais conscientes da sua responsabilidade junto ao time e com o legado que pretende deixar na sociedade.

O resultado de tudo isso? Profissionais e líderes alinhados com o propósito da empresa e despertos para o seu relevante papel.

Desta forma, preparei um artigo para que se possa compreender um pouco mais sobre a importância do treinamento de liderança, quais são os tipos que existem até o momento e como você pode escolher o melhor treinamento para o seu time.

Se você deseja saber mais sobre o assunto, continue comigo até o final da leitura.

A importância do treinamento de liderança

Algumas questões são importantes quando se fala em treinamento de liderança. Afinal, estamos citando um grupo de pessoas que representa a empresa de diversas formas, levando sua mensagem e objetivo aos outros colaboradores.

Além disso, os líderes precisam entender o que a empresa espera de resultado, viver os valores da mesma e ter a capacidade de disseminar essas importantes questões para os seus times.

Por mais que essa missão possa parecer complicada, com a ajuda de um treinamento de liderança pode se tornar mais fácil e, totalmente, possível.

Sendo assim, o treinamento de liderança é importante pois:

  • Desperta o líder para a responsabilidade que ele tem junto ao seu time;
  • Causa reflexão sobre a sua missão de vida pessoal e profissional;
  • Desenvolve habilidades necessárias para a execução das tarefas do dia a dia;
  • Proporciona um conhecimento avançado sobre as técnicas e metodologias importantes para a liderança;
  • Aproxima o líder das pessoas ao despertar no mesmo o sentido de união, empatia, confiança e segurança;
  • Conduz o líder por um caminho focado em resultados e qualidade na entrega dos projetos, produtos e serviços, preparando-o para seu crescimento na empresa.

Perceba que essa lista clarifica a concepção do treinamento de liderança. Por meio dele é possível trazer a tona o que o líder tem de melhor, fortalecendo os pontos acima e trabalhando nas situações que requerem melhorias e evolução.

O treinamento de liderança pode abranger questões técnicas, bem como, as comportamentais, necessárias para desenvolver o líder com sucesso.

Você também pode gostar de ler: Treinamento e desenvolvimento de RH: benefícios e prática

Tipos de treinamento de liderança

Sabendo que treinar os líderes é peça chave no quebra-cabeça do sucesso de uma empresa, compreender os tipos de treinamento de liderança é o próximo passo.

Os treinamentos podem ter diversos objetivos e desenvolver diferentes tipos de habilidades técnicas ou comportamentais, mas quero destacar 4 formas significativas para desenvolver o time de líderes.

Mentoria: este formato vai além do treinamento em grupo, pois na mentoria, o líder passa por uma imersão acompanhada pelo mentor. Neste modelo, o mentor se envolve no dia a dia do líder trabalhando suas necessidades de acordo com a realidade dele. Pode ser um complemento interessante a outros de tipos de treinamentos.

Treinamento técnico: como o próprio nome já diz, o treinamento técnico existe para desenvolver conhecimentos específicos que vão resultar em uma profissionalização do líder. Tais conhecimentos podem ser voltados às metodologias de gestão de pessoas, gestão do tempo, uso de tecnologias e etc.

Treinamento comportamental: seguindo a linha do treinamento técnico, o treinamento comportamental tem como objetivo desenvolver habilidades carentes nos líderes. Neste caso, podem ser desenvolvidas pontos importantes como: comunicação, oratória, poder de escuta, capacidade de delegar, motivação e etc.

Gamificação: esse formato de treinamento pode vir casado com todos os tipos acima, mas também, pode ser uma forma lúdica de passar uma mensagem ao time ou de desenvolvê-los. Na gamificação pode-se explorar os jogos, os momentos de integração em equipe, como por exemplo, cozinhar juntos ou construir algo em equipe.

É importante destacar que você não precisa escolher somente um tipo de treinamento de liderança para utilizar, fazer uma mescla de diferentes formatos pode ser uma decisão inteligente.

Como escolher a melhor opção para o seu time?

Se você chegou até este ponto da leitura, pode estar pensando: Ok Vanusa, mas como escolho a melhor opção de treinamento para os meus líderes?

Sendo essa uma definição importante, quero destacar alguns pontos para que possa refletir no processo de escolha:

1) Liste as suas necessidades: de pouco adianta procurar um treinamento de liderança se você não souber o que deseja alcançar com tal iniciativa. Sendo assim, a primeira coisa a fazer é listar quais são as necessidade e dores do seu time. Desta forma, você poderá identificar o tipo de treinamento mais importante para o momento.

2) Verifique o orçamento: tendo em vista o tipo de treinamento que necessita, verifique a disponibilidade de orçamento e o seu budget para colocá-lo em prática. Sem essa informação você pode investir muito tempo em algo que não é factível para a empresa.

3) Pesquise por empresa e profissionais: faça uma pesquisa caprichada para identificar potenciais empresas e profissionais que possam realizar o treinamento. Identifique se os mesmos trabalham com a lista de necessidades que você fez e se estão dentro do seu budget. Procure ter em mãos pelo menos 3 orçamentos, com isso seu processo de escolha será mais assertivo.

4) Confirme a adesão dos líderes: uma vez que você tem uma proposta em mãos e uma ideia de como será o treinamento, procure confirmar a adesão dos líderes. Para que o treinamento tenha sucesso é importante que os mesmos estejam comprometidos a entrar na jornada de coração e mente. Confirme essas questões antes de seguir em frente, bem como a duração, dias e horários do treinamento de liderança.

Uma necessidade, muitos benefícios

Realizar o treinamento de liderança não deve ser algo pontual na sua empresa, mas sim um processo contínuo e alinhado com as expectativas de resultado.

O crescimento da empresa parte de uma relação ganha-ganha, ou seja, a responsabilidade pelo desenvolvimento do líder é mútua. Assim como a empresa precisa estar disposta e oferecer os treinamentos, os líderes precisam estar interessados e comprometidos com o processo.

Essa é uma necessidade latente que traz diversos benefícios para todos, como percebemos ao longo do artigo.

E você, como organizar e seleciona os treinamentos na sua empresa? Deixa aqui nos comentários.

Conheça o nosso Programa PDL Coach para desenvolvimento de Líderes.

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Conheça 3 tipos de liderança e identifique qual é a sua

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Quando falamos em tipos de liderança, precisamos analisar conceitos, perfis e atitudes. Um líder considerado de “alto nível”, é aquele que conhece tudo o que passa na sua equipe e com base nas informações que colhe, conserva atitudes que proporcionam o melhor desempenho do time – à fim de beneficiar as empresas.

Além disso, um líder que se diferencia no mercado, possui um relacionamento estratégico de confiança com a equipe e, com isso, consegue se adaptar a situações e tomar decisões consideradas importantes, a exemplo do que acontece com a liderança situacional.

Se você deseja conhecer os 3 tipos de liderança que escolhi para explorar neste artigo e, também, tentar identificar qual é o seu próprio tipo de liderança, continue comigo nessa leitura.

3 tipos de liderança que você precisa conhecer

Quais são os três tipos de liderança mais comuns? Conheça agora um pouco mais sobre cada um deles.

Líder Autoritário

O perfil autoritário ainda é muito comum. Geralmente é focado na execução e tem como pilar as “regras” pré-determinadas.

Neste tipo de liderança, a voz do líder é a única que importa e este perfil, muitas vezes, não considera a opinião dos liderados.

“Manda quem pode, obedece quem tem juízo.”

Este tipo de “persona” de líder costuma definir os caminhos a serem seguidos e inclusive, quem fará o que. A grande problemática, especificamente nesta situação, é que um colaborador pode acabar se envolvendo em um projeto que não converge com o seu perfil profissional – isso poderá acarretar em demora na entrega e baixa produtividade.

A equipe deste líder costuma ser desmotivada e, na maioria das vezes, não enxerga possibilidade de crescimento. Bons profissionais podem ser perdidos no meio do caminho e a empresa pode sofrer as consequências por fomentar este tipo de liderança.

Conheça algumas características do líder autoritário:

  • Relação de poder;
  • Não aplicação de feedbacks;
  • Pouca ou nenhuma escuta;
  • Pode aparecer em momentos de crise extrema.

Líder Democrático

Quando falamos de democracia, vamos no caminho oposto do autoritarismo. O líder democrático entende as pessoas e estimula os colaboradores a participarem, darem ideias, inovarem, sugerirem mudanças e, com isso, podem participar nas decisões da equipe de forma ativa.

“Nossa união será capaz de destronar qualquer prova de fogo!”

Contudo, este tipo de líder sabe que embora os liderados tenham poder de voz e sejam escutados, as consequências das decisões recairão sobre ele. Isso faz com que o líder democrático acompanhe de perto as decisões.

As características mais comuns deste tipo de liderança são:

Líder Liberal

Esta liderança pode ser excelente ou um desastre total, tudo dependerá de como e em que situação ela é aplicada.

O líder liberal costuma dar total liberdade para que os colaboradores possam realizar as suas atividades sem que haja uma supervisão invasiva.

“A confiança é nossa bandeira!”

Quando se tem uma equipe experiente e quando o líder conhece profundamente os seus liderados, essa liderança pode cair como uma luva. A confiança, neste tipo de liderança, é primordial. Além disso, é necessário identificar quais colaboradores se adequam a esse tipo de trabalho, pois o líder precisa perceber quais se sentem mais à vontade para realizar tarefas profissionais sem que haja uma figura de “chefe” ao lado.

Assim como o líder democrático, este tipo de perfil de liderança também é 100% responsável pelas consequências das decisões.

Veja algumas características deste tipo de líder:

  • Não costuma influenciar no trabalho individual;
  • Não costuma traçar planos a longo prazo
  • Sua influência entra apenas quando necessário.

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Que tipo de líder eu sou?

Nesta altura do campeonato, você deve estar se perguntando: que tipo de liderança eu devo adotar?

E se eu te falasse que o ideal é que você aplique todos os tipos de liderança, em diferentes proporções e de acordo com cada situação?

Isso mesmo! Inclusive o Líder Autoritário!

Lembre-se que os times possuem pessoas e pessoas possuem perfis diversos. Não é preciso ir longe demais. Pense na sua trajetória profissional e tente lembrar dos indivíduos que representavam perfis como: o experiente, o perdido, o desmotivado, o influenciador.

Pensou? Agora pense que, como líder, você cruzará com estes perfis na hora de liderar, então é necessário lidar com cada um deles de forma diferente. Conhecer a equipe, permitirá que você desenvolva maneiras diferentes de lidar com cada colaborador. Lembre-se que a maioria dos times, geralmente, são heterogêneos.

A melhor maneira de ser um líder de sucesso é conhecendo a sua equipe. Desta forma, você conseguirá definir como se portar em situações distintas.

Aproveite para deixar nos comentários o que você achou deste material e se ele foi útil para melhorar a sua liderança.

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RH 4.0: o que esperar da nova era de Gestão de Pessoas?

by with No Comment Recursos Humanos

O mundo tem avançado, principalmente em questões de tecnologia, de maneira veloz. Com isso, diversas empresas perceberam que a melhor maneira de não ficar pra trás, sem dúvida, é se atualizar. As mudanças adotadas por essas companhias também chegaram na área de Recursos Humanos, fazendo surgir o que chamo de RH 4.0.

Esta nova maneira de gestão tem, por objetivo principal, cobrir as necessidades que o mercado atual vem apresentando.

Desta forma, preparei este artigo para que você conheça um pouco mais sobre a nova fase desta área tão importante dentro de uma empresa, o que é o RH 4.0 e a sua importância.

O que é o RH 4.0?

Nos últimos anos a sociedade, e os profissionais em geral, têm falado sobre a chamada “Quarta Revolução Industrial”. Ela se trata do impacto que a tecnologia tem causado nas corporações.

Com ela, vem também o RH 4.0, obrigando o setor a se reinventar, para atender de maneira qualitativa as demandas da organização.

O RH 4.0 é responsável pela contratação de times de alta performance e, para isso, usam a tecnologia ao seu favor.

A gamificação, por exemplo, que é o uso de técnicas de jogos, majoritariamente virtuais, para cativar pessoas por intermédio de desafios constantes e bonificações, é utilizada para gerar engajamento. Além disso, diversas ferramentas que apresentam indicadores de desenvolvimento estão sendo usadas para medir produtividade.

Sendo assim, a resolução de problemas e os processos diários do RH são facilitados por meio da tecnologia.

Qual é a importância do RH 4.0?

Mais do que nunca, a área de Recursos Humanos tem uma responsabilidade grande e se tornou um peça fundamental para o sucesso das organizações. Com o avanço da tecnologia e a adesão de diversas ferramentas facilitadoras, o RH 4.0 consegue acompanhar o desempenho dos colaboradores propondo melhorias e avanços que podem ajudar no crescimento da empresa.

Com a 4ª Revolução Industrial, vem também a quebra de padrões, paradigmas, comportamentos e pensamentos, que influenciam diretamente na atitude dos colaboradores e no seu dia-a-dia.

Ter um RH com olhar atencioso para estas mudanças é extremamente valioso e permite mudanças rápidas que podem resultar em ganhos para a organização.

Além disso, o RH desta nova era tem um feeling maior para retenção de talentos e obtenção de novos integrantes para a equipe, com skills (habilidades) eficazes e que poderão colaborar para o crescimento do negócio.

O RH, neste novo período, se obriga à reinvenção.

Ou seja, não adianta manter práticas antigas e esperar novos talentos, que de fato, fazem a empresa crescer se os mesmos padrões de anos atrás foram mantidos. Colaboradores novos requeremos processos novos.

O que muda com o RH 4.0?

Com as mudanças do mercado, diversos processos ganham destaque na gestão e seleção de pessoas. Observe o que impacta na adoção de um RH 4.0.

Prazos reais, para produções reais

Para que se tenha uma boa gestão, que compreenda prazos reais, é necessário o acompanhamento semanal da equipe e de suas tarefas. Este tipo de relatório pode ser obtido por meio de sistema de gerenciamento e/ou follow semanal.

Quando você aplica prazos reais, para produções reais, consegue melhores engajamentos e desempenhos da equipe. Se uma tarefa precisa de 30 dias para ser executada, é necessário que este seja o prazo determinado.

Aplicando-se o tempo necessário, os colaboradores conseguem mensurar suas tarefas e trabalhar a gestão do tempo.

Promover um controle das tarefas ajudará para que os colaboradores permaneçam apenas o tempo suficiente na empresa, diminuindo a necessidade de estar dentro do ambiente corporativo por um longo período.

O online chega pra ajudar

No RH 4.0 acontece a união entre os ambientes digitais e físicos. Lembre-se que todos estão conectados à internet, seja no computador ou no smartphone, e é preciso usar isso a favor da empresa.

Áreas de Recursos Humanos podem começar a usar ferramentas de aplicação de feedbacks, gestão de produtividade, organização de tarefas e até para determinação de metas internas.

Além disso, o RH 4.0 consegue identificar possíveis “influenciadores digitais em potencial” nas equipes, utilizando a linguagem do time para divulgações internas de ações ou produtos da corporação, reforçando sua importância e benefícios.

O RH 4.0 ainda pode buscar no online a identificação de personalidades, como estilo de vida, opiniões apresentadas de forma online, comportamento e etc., a fim de dedicar o colaborador ideal para cada tarefa, gerando uma maior produtividade e de forma mais assertiva.

Candidato alinhado

Como o RH 4.0 se beneficia das novas ferramentas online para aumentar o desempenho do time e da equipe, podem ser usadas também, as ferramentas para captação de novos colaboradores.

Com a necessidade de um recrutamento e seleção mais alinhado com os valores e com a missão da empresa, o RH pode usufruir de ferramentas como o Linkedin, Facebook ou Instagram, por exemplo, para selecionar as pessoas que irão ingressar na equipe.

Ademais, pode-se usar ferramentas online para as entrevistas, possibilitando a contratação de pessoas que estejam em outros estados ou países. Com o uso da tecnologia, é possível encontrar o candidato ideal para uma vaga.

Desta maneira, é possível evitar o Turnover alto dentro da sua empresa.

Gestão remota

Mais do que nunca, o momento atual exigiu o desbloqueio desta skill nos gestores.

O trabalho home office veio para mostrar que é possível reunir os colaboradores mesmo fora do ambiente organizacional físico e, ainda assim, ter resultado.

Com a chegada do Covid-19, entende-se que existem trabalhos que podem ser desenvolvidos com competência mesmo com gestão à distância.

Uma pesquisa realizada pela ISE Business School mostrou que o fato de trabalhar em casa aumentou a produtividade dos colaboradores em 60% e ainda fortaleceu laços familiares importantes para a saúde mental em 90% dos entrevistados. Na mesma entrevista, 80% dos executivos disseram gostar da experiência de trabalho e acreditam que a modalidade se adapta aos requisitos de suas funções.

Quais os maiores benefícios do RH 4.0?

Com a chegada desta nova realidade, é possível que a equipe de Recursos Humanos possa oferecer diversos benefícios aos colaboradores, aumentando engajamento, produtividade e comunicação entre o time.

Imagine poder presentear aquele que teve o melhor produtividade ou engajamento. Imaginou? Isso é possível ao usar, dentro da empresa, ferramentas que possibilitem captar esses dados de maneira eficaz.

Além disso, pode ocorrer a melhora significativa dos processos, possibilitando resultados ainda mais lucrativos.

Como se pode observar, o RH 4.0 demanda importantes mudanças no modo de pensar e operar dentro das empresas. É preciso ter estratégia, ferramentas digitais, inovação e foco em resultados. Somente assim, será possível manter a competitividade, se destacar de outras empresas, atrair talentos e retê-los com sucesso.

Desta maneira, é possível ter um time de ouro e que, de fato, vista a camisa do seu negócio.

Gostou deste artigo? Como o seu RH tem se preparado para ser 4.0? Deixe sua resposta nos comentários.. Até a próxima semana!

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Síndrome de Burnout: como identificar, como evitar e como tratar?

by with No Comment AutoconhecimentoRecursos Humanos

Você, alguma vez, já ouviu falar sobre a Síndrome de Burnout? Muitas empresas não têm percebido, mas podem estar causando de forma indireta o esgotamento psicológico dos seus colaboradores e é preciso ligar o alerta.

Colaboradores motivados produzem mais, já os colaboradores fatigados acabam, muitas vezes, sendo pouco produtivos.

Entender isso pode ser melhor do que substituir o time. Veja neste artigo o que é a Síndrome de Burnout, como identificá-la, evitá-la e tratá-la.

O que é a Síndrome de Burnout?

A Síndrome de Burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é um distúrbio psíquico descrito em 1974 por Freudenberger, um médico americano. Ela está vinculada a diversas situações de desemprego e é reconhecida pela OMS como uma doença.

O assunto é relevante e a doença pode desencadear um desgaste que prejudica aspectos físicos e emocionais do indivíduo, gerando descontentamento profissional, causando queda na produtividade, baixa autoestima, depressão e diversos outros problemas psicológicos.

Desta forma, pessoas que possuem uma vida profissional ativamente sobrecarregada têm a tendência de desenvolver o quadro.

Estima-se que 30% dos profissionais brasileiros passem pela Síndrome de Burnout, segundo uma pesquisa da Isma-BR (International Stress Management Association no Brasil).

Como identificar a Síndrome de Burnout?

Os sintomas da doença são diversos e vão desde a tensão emocional, até estresses elevados – que geralmente são causados por excesso de trabalho ou pressão psicológica.

É comum que profissionais das áreas de jornalismo, direito, educação, segurança pública, bancos, executivos e comunicação em geral, como atendentes de telemarketing, tenham uma maior propensão a desenvolver a Síndrome de Burnout.

Outros indícios da presença da síndrome são: ausência no trabalho, agressividade, mudanças de humor inesperadas, irritabilidade fácil, perda de memória, ansiedade, depressão e baixa autoestima.

As profissões citadas acima são dadas como um sinal de alerta, haja visto que – na maioria das vezes – consomem o indivíduo, fazendo com que ele perca momentos importantes, como os de lazer ou interação com amigos e família.

Com uma mente acelerada é normal que o corpo não aguente o estado de alerta constante e acabe se exaurindo.

Além da cobrança externa, muitas vezes causada por um superior, acontece a cobrança individual. Exigir demais de si mesmo pode ser um problema. Estamos imersos em uma sociedade que exige excelentes resultados, que precisa de movimento e que nos obriga a estar em estado de produção o tempo todo, como se ao descansar estivéssemos sendo improdutivos, o que não é verdade. Descansar é necessário e precisa ser inserido na rotina, pois o nosso cérebro precisa relaxar.

Quando o cérebro não “para”, podem surgir sintomas que vão desde enxaquecas ou dores de cabeça, até palpitações, insônias, distúrbios gastrointestinais e outras manifestações físicas que nada mais são do que o nosso corpo pedindo uma pausa.

Como evitar a Síndrome de Burnout dentro da minha empresa?

Aí vem o desafio: onde está o limite entre a cobrança justa e a cobrança excessiva?

Antes de mais nada, é preciso informar que a Síndrome de Burnout, muitas vezes, não está associada apenas ao trabalho, mas sim ao conjunto de fatores estressantes. É claro que a alta taxa de cobrança, excesso de trabalho, demandas, pressa nas entregas ou até feedbacks inadequados podem aumentar as possibilidades de desencadear a doença.

Não é preciso buscar muito para perceber que, geralmente, pessoas que possuem a Síndrome de Burnout também têm quadros de depressão com uso de medicamentos controlados.

A melhor maneira de evitar que a sua equipe seja tomada por esse tipo de distúrbio é entender os processos, desenhá-los e fazer com que eles funcionem dentro do seu negócio. Quando falo em processos, quero dizer desde o briefing de uma demanda até o feedback pós produção.

Sendo assim, observe abaixo algumas dicas que podem ajudar a evitar síndrome na empresa:

Burnout, Depressão ou Estresse?

É normal que haja confusão, afinal, todos possuem sintomas parecidos.

O estresse pode aparecer devido a sobrecarga de tarefas, por exemplo, mas isso não quer dizer que haja uma Síndrome de Burnout ali. Atletas, jogadores e lutadores vivem sob estresse, devido a rotina e responsabilidades, mas isso é apenas uma resposta do corpo à situação.

Já com a Síndrome de Burnout é como se a tristeza, o estresse e o cansaço nunca parassem. Geralmente, acabam surgindo junto com sentimentos de incapacidade, insuficiência e culpa no trabalho.

A depressão também pode apresentar sentimentos como os listados acima, porém, relacionados a todos os aspectos da vida, em sua máxima. Não em um ou dois, como trabalho e relacionamento, por exemplo.

Nosso cérebro pede socorro!

É importante trabalhar o desenvolvimento cognitivo, ajudar o seu cérebro a sair da zona de conforto, organizar as coisas dentro da sua mente e entender seus sentimentos. Reprimir emoções, guardar diálogos que precisavam acontecer ou até evitar falar algo por medo, podem ser prejudiciais.

Se você é colaborador e sente alguns dos sintomas acima, é importante falar com um profissional especializado, como psicólogo ou psiquiatra, e solicitar ajuda para conduzir o caso junto ao seu RH. Lembre-se: não há nada de errado. Qualquer pessoa pode passar pela Síndrome de Burnout.

Se você faz parte da equipe de RH e perceber alguns dos sinais que citei neste artigo ou se um colaborador da empresa sinalizar indícios de Burnout, é hora de procurar ajuda profissional para lidar com o caso da melhor maneira, sem prejudicar a pessoa que confiou a você a informação. Lembre-se que você está lidando com uma vida.

Estamos em um momento que está exigindo bastante da nossa mente, em diversos aspectos. É preciso falar sobre Burnout, entender a síndrome e evitá-la.

Uma sociedade saudável, se faz com pessoas de mentes saudáveis.

Deixe sua opinião sobre este artigo nos comentários e me conte se você já presenciou ou passou por alguma situação em que acreditava ser Burnout.

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Pipeline da Liderança: o que é e como aplicar na sua carreira

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Uma casa só pode ser construída quando são respeitadas suas diversas etapas de evolução e execução. Se você colorir as paredes antes de finalizar o telhado pode ter um retrabalho desgastante. Essa analogia serve para a carreira do líder, assim como nos mostra a teoria do Pipeline da Liderança.

Eu gosto muito da forma como os criadores do Pipeline da Liderança visualizaram a evolução de um líder na empresa. Para Ram Charam, Stephen J. Drotter e James Noel a carreira do líder é composta por diversas tubulações (pipeline) pelas quais ele passará ao longo do tempo.

Sendo assim, entender a importância desse ponto de vista e de que forma os níveis da liderança afetam o sucesso (ou o insucesso) das pessoas, pode auxiliar na tomada de decisão dentro das empresas.

Liderar uma equipe pode ser uma missão almejada por muitas pessoas durante sua jornada profissional. Mas será que todas estão atentas ao que cada passo da evolução exige e espera?

À vista disso, desejo explorar o conceito de Pipeline da Liderança nas próximas linhas. Meu objetivo com esse artigo é despertar um novo olhar sobre a necessidade de preparação e foco em cada transição que o líder fará ao longo da vida.

Para saber mais sobre o que é o Pipeline da Liderança, por que você deve considerá-lo e quais são os níveis de transição pelo qual um líder pode passar, continue comigo até o final da leitura.

O que é o Pipeline da Liderança?

Essa é uma expressão que denota “canalização”. Ou seja, diz respeito a um conjunto de tubulações que se dividem em diferentes canais.

Calma que o assunto não é sobre sobre construção civil, por mais que a analogia seja extremamente compatível. Essa é uma forma metafórica de explicar os níveis de transformação pelos quais um líder pode passar ao longo da sua jornada.

Sendo assim, no Pipeline da Liderança os desdobramentos dos canos indicam as mudanças emocionais e disciplinares que o líder vai viver ao assumir tarefas mais complexas no avançar da sua carreira.

De acordo com o conceito dos autores, o Pipeline da Liderança tem 6 níveis de gestão. Ou seja, da mesma forma em que não se pode colocar o teto de uma casa sem construir as paredes, um líder terá sérios problemas ao galgar do primeiro nível para o 3º ou 4º, por exemplo.

Para evitar um desgaste, que também reflete na equipe, se faz necessário ter clareza sobre cada nível, identificando aquele em que se está bem como, o que precisa ser feito a fim de se preparar para o próximo.

Leia mais: O que é liderança situacional e como aplicá-la no dia a dia

Por que você precisa dar atenção do Pipeline?

Quando se fala em Pipeline da Liderança logo vem em mente o processo de sucessão ou transição.

Portanto, o líder precisa entender que cada nível da liderança requer um conhecimento e um desenvolvimento específico. Uma mudança por si só, já é promotora de desconforto. Agora imagine essa situação quando as etapas de planejamento e preparo são negligenciadas.

Os autores deixam claro que pular as etapas do Pipeline da Liderança resulta em consequências preocupantes, tanto para o profissional quanto para a empresa. Tal iniciativa pode causar uma “obstrução” do Pipeline.

Desta forma, dar a devida atenção ao conceito proposto favorece o líder e a equipe em diversos aspectos. Observe:

  • Melhora na estruturação dos treinamentos dos líderes;
  • Por conhecerem suas funções, os líderes tendem a trabalhar com maior assertividade em cada nível;
  • Identifica as pessoas com maior potencial para atuar em cada nível de gestão;
  • Facilita o planejamento das sucessões.

Os seis níveis de transição do Pipeline da Liderança

Ao chegar neste ponto da leitura você certamente quer saber como identificar o seu nível no Pipeline e, também, quais são as habilidades necessárias para avançar para o próximo.

Pois bem! Vamos conhecer os 6 níveis do Pipeline da Liderança a partir de agora.

Transição 1: de liderar a si mesmo para liderar (gerenciar) os outros (líder de primeira linha)

O primeiro estágio envolve os colaboradores no início da carreira e ainda com pouca experiência de liderança. Aqui o profissional deixa de ser um analista ou técnico e passa a ser um líder.

Os autores ressaltam que essa primeira transição é a mais difícil pois, cria-se um novo processo de identidade (é preciso tirar a roupagem de colaborador técnico e se apropriar da roupagem de líder). Neste estágio inicial o foco está no planejamento das suas atividades e da sua equipe, na capacidade de motivar, treinar, avaliar, selecionar e desligar colaboradores.

Transição 2: de liderar (gerenciar) os outros para gerenciar gerentes (supervisores/coordenadores que lideram os líderes de primeira linha)

Nessa etapa, os colaboradores já estão acostumados com a cultura da empresa e passam a assumir mais responsabilidades. Talvez essa diferença no nível de tarefas seja a característica mais distinta com a etapa anterior, pois aqui, a pessoa deve ser capaz de se desfazer das tarefas individuais para apenas gerenciar os outros.

Em termos de habilidades, o foco se volta à capacidade de avaliar e selecionar outras funções de primeiro nível, atribuindo-as aos colaboradores, ajudando-os com o trabalho gerencial e medindo o progresso para descobrir se a pessoa está apta ou não para passar para o nível seguinte.

Transição 3: de gerenciar gerentes para gerenciar uma função (gerente geral de unidade que lidera supervisores/coordenadores e gerentes de setor)

Neste terceiro nível, normalmente vemos a nomenclatura nas empresas como gerente geral da unidade. A diferença entre administrar gerentes e gerenciar uma função pode parecer sutil, mas existem vários desafios por trás desse processo. A chave do sucesso é desenvolver habilidades de comunicação para conseguir fazer parte da equipe e entender as necessidades e preocupações dos outros. Em outras palavras, o grande salto diz respeito à capacidade de enxergar e entender o quadro geral da empresa.

Transição 4: de gerente operacional a gerente de negócios (gerente corporativo de negócio de lidera gerentes gerais de unidades)

Nessa etapa, o gerente dá um grande salto na escala de liderança. Em contrapartida, precisará ter a capacidade de atuar sob maior pressão, uma vez que a autonomia para tomar decisões se expande ainda mais. Talvez essa seja a mudança mais importante no Pipeline de Liderança, já que as habilidades sofrem uma transformação interessante, passando de “ser capaz de gerir” para “ser capaz de liderar”.

Transição 5: de gerente de negócios a gerente de grupo (diretorias que lideram gerentes corporativos e gerentes gerais)

A diferença da fase anterior para essa é simples: enquanto um gerente de negócios se concentra nas conquistas de sua equipe, um gerente de grupo fica satisfeito e valoriza o sucesso de outros grupos.

Transição 6: de gerente de grupo a administrador de empresa (CEO que lidera diretorias)

Por fim, temos a última transição do modelo de Pipeline de Liderança, na qual os gerentes de grupo se tornam administradores de empresas, como CEOs, por exemplo. Neste momento, eles estão muito mais focados em valores do que em habilidades, uma vez que já aprenderam as habilidades necessárias em cada nível com sua experiência durante as transições anteriores.

O desenvolvimento dos líderes nessa última etapa deve enfatizar o pensamento visionário no lugar do estratégico.

E você, onde se encontra nesse momento?

Chegou a hora de olhar para a sua gestão e identificar qual é o seu nível atual de liderança. Ter clareza sobre esse ponto é fundamental em um processo de transição tranquilo e planejado.

Além do mais, assumir uma nova responsabilidade com segurança e compreensão assertiva das funções a serem executadas, só trará benefícios para todas as partes.

Antes de ir embora, comenta aqui embaixo: qual é o seu nível no Pipeline da Liderança?

Você também pode gostar de ler: Como aprimorar seu autodesenvolvimento e crescer na carreira?

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