Neste artigo, você vai entender a importância do líder na vida das pessoas, pois ninguém passa sem marcas pelas mãos de um líder. Mostrar ao líder o que é legado e o que ele precisa deixar para a sua equipe é um legado de empoderamento, de boas práticas, de instrumentalização.
Você sabia que muitos candidatos já escolhem as empresas que se propõem a serem sustentáveis.É que hoje em dia as práticas sustentáveis estão em alta na sociedade e isso impacta na gestão de pessoas, pois para muitos esse é um valor do qual não abrem mão.
Outro aspecto da sustentabilidade se dá nas relações trabalhistas dentro de uma empresa, mas especificamente entre gestor e subordinado, ou seja, a sustentabilidade deve estar presente no organograma das empresas.
Pela relevância desse assunto, não se pode deixar de conhecer um pouco mais sobre ele. E a gente quer te ajudar!
Nesse artigo você vai acessar os conceitos de sustentabilidade e como ele se desenvolve nas empresas. Mostrar que a sustentabilidade na gestão de pessoas trata das relações de trabalho entre o empregado e os seus superiores. Além de se aprofundar no conhecimento das práticas sustentáveis em voga atualmente.
A sustentabilidade é definida pela capacidade de sustentação de um sistema. Esse vocábulo deriva do latim ‘sustentare’ e tem o significado de suster, suportar, conservar em bom estado, manter, resistir. Assim, o conceito remete à possibilidade de que seus elementos possam suportar um sistema ao longo do tempo, mesmo em face de interferências externas a ele.
Isso quer dizer que ser sustentável é poder usufruir de um sistema vigente com moderação e inteligência de modo que não o destrua para o futuro.
Mesmo voltando o olhar para a sustentabilidade dentro das empresas, é fundamental lembrar que esse conceito provém da ecologia, que diz respeito ao número máximo de indivíduos suportado por determinado território. Para o mundo corporativo, pode-se dizer que a sustentabilidade está relacionada à conservação ou à manutenção de um cenário no longo prazo, de modo a lidar bem com possíveis ameaças.
Uma sugestão complementar de leitura e desenvolvimento: A importância dos valores da empresa na gestão da equipe
Em relação à sustentabilidade empresarial, pode-se pensar nas ações tomadas por um negócio com o objetivo de respeitar o meio ambiente e, também, o desenvolvimento sustentável de toda a sociedade. Isso no âmbito ambiental e social.
É o conjunto de todas as práticas realizadas por uma organização em prol de um crescimento consciente, ou seja, que não prejudique o meio ambiente e a sociedade. Nesse caso, pode dar ênfase às pessoas que trabalham na empresa.
Isso porque o conceito está profundamente conectado ao entendimento de que o crescimento de um negócio não pode ser benéfico apenas para seus proprietários. Os benefícios dessa evolução devem ser palpáveis também a seus colaboradores, parceiros, consumidores e demais pessoas envolvidas na cadeia de produção dos bens ou serviços.
Na sustentabilidade corporativa a organização também melhora a sua imagem perante todos. Os colaboradores são beneficiados pelos cuidados que a empresa tem com seu material humano, buscando um equilíbrio na gestão de pessoas, cultivando a boa liderança e, a depender de cada organização, incluindo-os no crescimento alcançado. Os clientes ganham, cada vez mais, por consumirem produtos ou serviços responsáveis. Aliás, esse é um chamariz de novos clientes.
A sustentabilidade tem um papel fundamental na transformação das empresas, pois nesse ambiente trata das relações de trabalho entre o empregador e o trabalhador. Assim, o olhar da empresa se volta para um dos principais ativos de uma organização que é o capital humano.
Na área de gestão de pessoas é onde se encontram as possibilidades de implementação de práticas sustentáveis para buscar a realização profissional e pessoal do colaborador. Essas práticas podem estar relacionadas à pesquisa de clima organizacional, saúde e segurança no trabalho, responsabilidade social, pesquisa de satisfação dos colaboradores, desenvolvimento profissional para ocupar outros cargos, participação nos resultados, dentre outras. Nota-se que isso tudo incide sobre a motivação dos colaboradores, sendo uma importante ferramenta para aumentar a produtividade e qualidade das empresas.
Gostou deste conteúdo até aqui? Quero deixar um vídeo de conhecimento complementar, semanalmente publico conteúdos como este no meu canal do youtube.
Muitos profissionais já imbuídos dos conceitos de sustentabilidade optam por trabalhar nas empresas que guardam esses valores em seu dia a dia. Então, para essas empresas a sustentabilidade da gestão de pessoas pressupõe a existência de práticas de responsabilidade social.
A gestão de pessoas, que trabalha com os preceitos da sustentabilidade, possui um olhar diferenciado para seus colaboradores. A comunicação interna torna-se um foco da estratégia e a relação interpessoal com os colaboradores vira prioridade Dessa forma, o empregado ganha peso de figura ativa na construção da empresa e da marca que ela carrega.
Assim, você pode ver que a relação necessita ser vantajosa para ambas as partes para se sustentar. As pessoas e organizações precisam ajudar-se mutuamente para sobreviverem em um ambiente competitivo e de constantes mudanças. Isso prova ue as velhas relações que existiam entre empresa e empregado não são possíveis de sustentar.
Hoje, a empresa que faz a prática da sustentabilidade social, ambiental e econômica está em sintonia com o que o mundo precisa. Quando ela usa de sustentabilidade para atrair bons funcionários e mantê-los engajados, se candidata a ser a empresa que vai alcançar seus objetivos.
1- Investir na capacitação dos colaboradores
É preciso manter os objetivos sustentáveis da empresa alinhados com a equipe para garantir as chances de sucesso. Por isso é tão importante investir em treinamentos de práticas sustentáveis. Uma boa ideia é criar uma agenda com datas comemorativas de conscientização que a empresa preza.
2- Lideranças engajadas na sustentabilidade
O líder faz, o funcionário segue o exemplo. O conceito de sustentabilidade e as suas práticas devem ser alardeadas pelo líder, isso no jeito de mostrar suas ideias sobre o assunto como também em promover encontros regulares de alinhamento entre colaboradores e direção.
3- Boas entrevistas de seleção
Para ter uma equipe redonda que compreenda e vivencie a sustentabilidade é fundamental avaliar na entrada de um novo membro se ele compartilha dos mesmos valores que a companhia, compartilhando seus objetivos.
4- Definição de metas voltadas às práticas sustentáveis
É dessa forma que você irá monitorar a equipe e trazer os melhores resultados para a empresa. Para isso, defina indicadores de sustentabilidade próprios para sua empresa, tenha clareza sobre os recursos disponíveis e necessários para o alcance das metas e comunique as metas e ferramentas de controle claramente aos colaboradores.
5- Motive a equipe por resultados
Faça a equipe entender o propósito de viver a sustentabilidade na empresa, mostre os benefícios que ela pode trazer, pois assim todos ficam mais dispostos a mudar. E, se puder trabalhar com recompensas para os resultados, as conquistas serão maiores e visíveis.
Espero que este artigo tenha te ajudado a conhecer mais sobre as práticas que são consideradas sustentáveis na gestão de pessoas. Comente aqui de que forma isso aconteceu.
A maior parte dos conflitos que temos com outras pessoas, seja em ambientes pessoais ou corporativos, é causado não propriamente pela divergência de opiniões, e sim pela forma como expomos nossas ideias.
Porém, quando nos propomos a falar sem julgamento e escutar genuinamente na essência, temos a oportunidade ímpar de vivenciar relacionamentos mais saudáveis.
Tendo isso em vista, o psicólogo Marshall Rosenberg desenvolveu o conceito de Comunicação Não-Violenta (CNV) com o intuito de estimular as pessoas a construírem relações mais empáticas. Neste post explicamos um pouco mais sobre esse método e damos dicas, com base nas quatro etapas da Comunicação Não-Violenta, de como criar relações mais pacíficas. Confira a seguir:
Esse conceito parte do pressuposto de que, embora desejemos a harmonia e a cooperação, o confronto com familiares, colegas de profissão e demais pessoas com opiniões ou culturas diferentes da nossa, nos induz a reações repetitivas e automáticas que perpetuam ciclos de emoções dolorosas. Raiva, punição, vergonha e culpa são alguns dos sentimentos que fazem parte dessa lógica comportamental.
Diante disso, a Comunicação Não-Violenta se baseia em habilidades de linguagem que reforçam a conexão do indivíduo com suas necessidades profundas, para que o mesmo possa deixar claro para o outro o que deseja e
desse modo seja capaz de estabelecer um diálogo mais assertivo.
Caso queira tornar-se mais consciente em suas respostas, continue a leitura e descubra como praticar a Comunicação Não-Violenta.
Há uma sutil diferença entre afirmar e julgar. O primeiro verbo se refere a uma descrição de fatos sem generalizações ou exageros linguísticos como “sempre”, “nunca”; e “jamais”. Já a segunda palavra está carregada de adjetivos que transformam um retrato particular sobre alguém numa história taxativa e geralmente parte de um ponto de vista arbitrário.
Por exemplo, a frase “Puxa vida, você nunca participa das confraternizações da empresa” tem um tom julgador, ao passo que, ao dizer “Puxa vida, você só veio duas vezes esse ano nas confraternizações. Sentimos saudade da sua presença!”, o gestor está praticando uma Comunicação Não-Violenta, pois ao invés de criticar o comportamento do colaborador está exprimindo sentimentos e estimulando o funcionário a participar das próximas celebrações.
Em outras palavras, evite fazer julgamentos, pois isso cria uma reação defensiva e exercite sua mente para que, cada vez mais, você seja capaz de expressar-se com compaixão.
Experimente nomear as suas emoções, isso faz com que o outro compreenda com mais facilidade o que você está sentindo. Tem enfrentando problemas de convivência com algum colega de trabalho? Diante de circunstâncias assim, a maioria de nós é impelido a fazer acusações e questionamentos.
Ao invés de assumir uma postura inquisitiva e propensa a interrogações tais como: “Por que você não fala comigo? Por acaso te fiz alguma coisa?”, treine identificar quais sensações essa situação lhe desperta, chame o colega para conversar e expresse seus sentimentos. Uma boa maneira de iniciar o diálogo seria: “Notei que temos conversado muito pouco (observação). Estou preocupado com isso”. Esse tom propicia a conexão entre os interlocutores e estimula ambos a buscarem um espírito de respeito mútuo e cooperação.
Ao compreender os seus sentimentos, você pode encontrar as necessidades e desejos por trás deles. Fazer declarações a respeito disso o ajudará a ter clareza sobre o que ocorre no seu coração ou no do outro no instante da
conversa.
Ao enfrentar um conflito no trabalho, uma pessoa que ainda está imersa no modo de se comunicar julgador diria: “Por que você vira a cara quando eu passo?”. Consegue notar a agressividade e estímulo ao confronto? Outro caminho mais conciliador seria utilizar as seguintes palavras: “Vejo que você afasta o olhar enquanto falo e anda falando tão baixo que mal posso escutá-lo (observação). Me sinto desconfortável (sentimento), pois preciso de um pouco de contato agora”. Bem melhor, não é mesmo?
Por fim, peça de maneira clara e específica para a pessoa fazer algo concreto que irá satisfazer o desejo ou necessidade que acabou de identificar.
Um exemplo: ao invés de dizer “não quero que grite”, seria mais efetivo pedir que “fale num tom mais baixo”.
Para que o pedido não tenha um tom de exigência, permita que a outra pessoa diga não ou proponha alternativas.
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Até breve,
Vanusa Cardoso
Psicóloga, Master Coach e Certificadora Extended Disc.
Primeiro ponto: feedback de melhoria, aprimoramento ou desenvolvimento é a mesma coisa, são sinônimos. Ambos tem o objetivo de fazer uma intervenção em um comportamento que não está bacana e que pode ser aprimorado.
Segundo ponto: SIM, saber dar feedback é uma verdadeira arte! Eis a boa notícia.
Essa arte pode ser aprendida, desenvolvida. Portanto, mãos a obra! Essa matéria tem esse objetivo, lhe instrumentalizar para conseguir dar um feedback eficaz ao seu time!
Portanto, se você deseja aprimorar seu conhecimento sobre a aplicação do feedback, continue comigo até o final da leitura.
O que você precisa saber e fazer (na prática) para acertar no momento da condução do feedback de melhoria?
Ser descritivo é literalmente “descrever o acontecido” e não julgar! Quando não há julgamento, mas somente o relato de um evento, reduz-se significativamente a reação de fuga (defensivas). Dessa forma, quem recebe o feedback sente-se respeitado e a conversa flui com objetividade, respeito e clareza.
Perceba a diferença entre: “Você é extremamente desorganizado!” e “Você não consegue localizar rapidamente os documentos sob o seu controle”.
Desta forma, quando você fala que o outro é desorganizado você remete a “julgamento”, com isso ativa o mecanismo reativo de querer “defender-se”. Portanto, descreva o que percebe, vê, verifica, e não julgue!
Ser específico é conseguir clareza e precisão na sua comunicação. Termos como: “imaturo”, “não profissional”, “irresponsável”, “preguiçoso”, “atrasado” são rótulos que afixamos a grupos de comportamentos. Descreva o comportamento de forma específica e retire os rótulos.
Por exemplo, diga: “Você não cumpriu o prazo com que todos tínhamos concordado” em vez de “Você está sendo irresponsável e quero saber o que vai fazer quanto a isto”.
Cuidado com o uso de palavras como “bom”, “melhor”, “mau” e “pior”. Quando você expressa esses termos poderá agir de forma emocional e potencializar uma imaturidade emocional no outro.
Exemplos de erros comuns dos líderes:
Todas as frases acima geram generalização e não especificam o comportamento. Usando as frases acima você, Líder, poderá infantilizar sua equipe, as pessoas poderão entrar no mecanismo do arquétipo do pai cobrador e sua equipe entrar poderá entrar no mecanismo da criança dodói.
Ei Líder, por favor, sem dramas!
Dizer “você está sempre atrasado em relação aos prazos” provavelmente é dizer uma inverdade e, portanto, ser injusto. Isso provoca aquele que recebe o feedback de melhoria, levando-o a discutir o exagero, em vez de responder à questão real.
Logo, quando você usa de exageros pode potencializar sua equipe a entrar no mecanismo do “mimimi”.
Líder dramático = equipe dramática!
Geralmente é mais efetivo se for oferecido imediatamente após a conduta. Melhor ainda, se aproveitada uma pergunta ou comentário formulado pelo próprio receptor. Saber quando oferecer feedback é tão importante quanto saber como fazê-lo.
Mas atenção: se você estiver emocionalmente abalado não é o momento de dar feedback. Acalme-se, estruture-se e após sentir-se equilibrado internamente, aí sim, aja com objetividade utilizando-se da técnica com as 7 etapas que apresentaremos a seguir.
Feedback precisa ser feito diretamente a pessoa. Falar para os lados não resolve.
Sendo assim, sempre aja com amor/verdade e fale diretamente a pessoa. Nada de ficar fazendo comentários a colegas, superiores, subordinados ou outras pessoas. Esse comportamento pode gerar fofoca ou maledicência, seja maduro e íntegro Líder, fale diretamente a pessoa.
Não se refira às pessoas ausentes e anônimas. Evite referências como “muitas pessoas aqui não gostam quando você…” “sabe como é né, eu nem queria te dizer isso, mas o grandão lá de cima mandou…” Comportamentos como esse são imaturos.
Não sirva de canal para as críticas de outros. Ao contrário, incentive os outros a falarem por si mesmos.
Use frases do tipo “eu” como sujeito e não do tipo “você”. Essa diretriz é uma das mais importantes e uma das mais surpreendentes.
Exemplos: “você está frequentemente atrasado para as reuniões” e “eu me sinto desrespeitado quando você se atrasa para as reuniões”.
A primeira frase é do tipo “você”. As pessoas colocam-se em posição defensiva em relação a esse tipo de declaração e, provavelmente, ficam menos propensas a ouvir o que você expressa, quando ela é apresentada desta forma. A última declaração é uma mensagem do tipo “eu” e cria uma relação adulta/igual. As pessoas se mantêm mais propensas a receber sua mensagem quando uma declaração tipo “eu” é usada. Mesmo que sua posição seja superior àquela do receptor do feedback de melhoria, empenhe-se por uma relação adulta/igual.
Atente-se aos detalhes na sua expressão, compare: “quando você vai parar de chegar atrasado às reuniões?” com “eu me sinto desrespeitado quando você se atrasa para as reuniões, gostaria de conversar sobre isso”.
A primeira expressão é autoritária e a maioria das pessoas fica na defensiva e irritada quando é tratada dessa forma. Por outro lado, a expressão do tipo “eu” sugere “eu penso que temos um problema que devemos resolver em conjunto”. A expressão do tipo “eu” permite ao receptor sentir qual o efeito que o comportamento dele produziu em você gerando assim empatia.
Exemplifique, cite fatos, se possível com datas e detalhes.
Incorreto: “Você sempre perde documentos importantes!”
Correto: “No dia 18 do mês passado, você esqueceu a pasta de pedidos no cliente”.
Sempre que for elogiar ou corrigir uma ação cometida por outra pessoa faça diretamente para ela (sem generalizações).
Há pessoas que falam para o grupo algo que deveria ser dito especificamente para um de seus membros. Isto perde a força do feedback, pois se for positivo todos se sentirão elogiados. Entretanto, se for de melhoria ninguém vestirá a famosa “carapuça”.
Consiste em dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar se você está compreendendo também os sentimentos dele, além do conteúdo das palavras.
Exemplos: “Tenho a impressão de que você se magoou com meu comentário, é verdade?” ou “Percebi que mudamos de assunto, estou certo? Vamos retomar ao foco?”.
Para sermos realistas, é praticamente impossível o emissor ter o controle racional de todos os sinais não-verbais que emite ou das mensagens emocionais que transmite, que tanto podem facilitar, quanto perturbar ou contradizer a mensagem verbal. O processo de verificar percepções passa a ser uma das formas úteis de feedback e de aprendizagem para o emissor.
Essa habilidade constitui um dos melhores exercícios para se desenvolver a empatia, em que observação acurada, a comparação entre o que se observa e sentimentos já experimentados e a disposição de “se colocar no lugar do outro” se conjugam, levando à compreensão mútua e a uma melhor vida em comum.
Compartilho agora com você uma técnica poderosíssima para a condução de feedbacks de melhoria, aprimoramento ou desenvolvimento.
TÉCNICA DAS 7 ETAPAS
1 – Verbalize o que você observou (sem julgamento);
2 – Espere por uma resposta – escute-a em sua essência. Controle sua ansiedade (espere a resposta);
3 – Relembre o objetivo – sem entrar nas fugas emocionais;
4 – Peça uma solução específica (mantenha o foco cuidando para não entrar nas fugas de defesa). A solução tem que vir sempre do colaborador, esse é o segredo;
5 – Faça o acordo. Feedback sem acordo não é feedback, portanto, atenção a esta etapa importantíssima;
6 – Feche a conversa com o encorajamento;
7 – Acompanhe os resultados (follow-up).
A técnica das 7 etapas é simples e ao mesmo tempo muito poderosa! O segredo da eficácia da técnica está em “não pular nenhuma etapa”.
Você poderá aplicar essa técnica em todas as situações/intervenções que seja necessário o feedback de aprimoramento/desenvolvimento/melhoria.
A seguir lhe mostraremos a técnica na prática, um exemplo da condução correta e outro da condução incorreta.
Julio é colaborador de Vanusa e está fazendo uso inapropriado das redes sociais. Vanusa chama para um feedback e conduz a técnica das 7 etapas.
Júlio entra na sala de Vanusa:
Vanusa: Oi Júlio tudo bem?
Júlio: Sim, tudo bem.
Vanusa: Eu chamei você aqui pra tratar especificamente sobre o uso do celular, Facebook e Whatsapp no ambiente de trabalho.
Júlio: Sério? Me chamou pra isso.
Vanusa: Sim, nas duas últimas semanas, principalmente na segunda passada e quarta eu passei pela sua mesa, tanto pela manhã quanto a tarde e nestes momentos você estava fazendo uso do Facebook e Whatsapp. Como você sabe nós não proibimos o uso de celular na empresa desde que seja usado com bom senso e isso, infelizmente, não está acontecendo, com base nessas vezes que eu mesma vi.
Júlio: Ah, mas nem foi tanto assim; todo mundo usa também, não sou só eu…
Vanusa: Sim Júlio, mas nesse momento estou falando apenas do seu caso. Se em algum momento eu verificar algo parecido com outro colaborador eu também falarei com ele.
Júlio: Mas, por exemplo, a Cristina também está direto no celular, fica do meu lado no escritório; se tu me viu também viu ela.
Vanusa: Bom, como já te disse Júlio, agora estamos focando no seu caso. Tudo bem? Podemos continuar com foco em você?
Júlio: Está bem então, me diz o que você quer que eu faça?
Vanusa: Me diz você… O que você pode fazer pra melhorar, para que o uso do celular seja feito de forma harmoniosa e não comprometa seu trabalho?
Júlio: Ah não sei Vanusa, você que é minha líder, me diz você.
Vanusa: Júlio você concorda comigo que você tem essa resposta? Que a maneira como vou falar pode não fazer sentido pra você. Por isso novamente lhe peço que você me diga especificamente o que você vai fazer para que o uso do celular e das redes sociais seja feito de uma maneira equilibrada, sem comprometer seu trabalho?
Júlio: Ok, eu vou silenciar os grupos; e buscar usar apenas quando necessário e de forma concisa.
Vanusa: Maravilhoso, fico muito feliz em perceber sua maturidade, o meu papel como líder é justamente esse, expressar com muito amor verdade os pontos de melhoria que foram o foco agora dessa conversa.
Perceba na foto acima deste case que Vanusa e Júlio estão sentados frente a frente? Que não fazem uso de mesa e com cadeiras iguais?
Ou seja, esta é a postura correta do Líder na condução de feedbacks de melhoria. Mesas geram distanciamento, cadeiras diferentes podem gerar de forma inconsciente uma diferenciação hierárquica desnecessária.
Líder Coach de verdade olha nos olhos, se conecta com a pessoa, entra em conexão (flow), sente-se seguro e não precisa usar a “muleta” da mesa como proteção. A mesa poderá ficar ao lado somente como apoio para algum papel, caneta, etc.
Outro ponto importantíssimo: feedback de melhoria/aprimoramento/desenvolvimento precisa ser sempre de forma individual, portanto providencie um ambiente seguro para essa conversa (sala privativa e sem interrupções).
Cristina é colaboradora de Vanusa e está fazendo uso inapropriado das redes sociais. Vanusa dá uma “bronca” em Cristina na frente de Júlio (colega de equipe de Cristina) sem nenhuma técnica e preparo.
Vanusa: (brava) Pô Cristina, de novo no celular… O que é isso? Qual a sua? Você vem aqui pra trabalhar, estou te pagando para isso? Pra ficar no celular, por isso você sempre entrega tudo atrasado.
Cristina: Calma Vanusa, acabei de pegar o celular.
Vanusa: Como que acabou de pegar, eu passei pra lá você estava no celular, volto e você está de novo, direto reclamam de você porque não sai do Facebook. Desse jeito eu vou ter que proibir o uso de celular na empresa. (e sai brava).
Cristina: (para Júlio) Credo que grossa! Agora mesmo que não saio mais do Face e vou responder todos os grupos no Whats.
Júlio: Bem isso mesmo, ela acha o que? Que a gente é criança. Agora ela vai ver.
Perceba o absurdo descrito na cena acima? Além de a líder expor a colaboradora na frente do colega de equipe ainda foi totalmente agressiva na sua forma de expor o comportamento.
Resultado: desmotivação tanto por parte da Cristina quanto por parte de Júlio (colaborador) que estava próximo e presenciou a cena absurda.
Nas minhas pesquisas científicas e vivência prática com líderes e grupos chego cada vez mais a conclusão do quanto o comportamento humano é matemático/lógico.
A matemática e lógica é simples! Se você respeita, desenvolve e é honesto com sua equipe, é assim que eles serão com você!
Como tem sido sua postura como líder?
Caso neste momento tenha caído a ficha de que está errando com sua equipe, fique tranquilo, sem julgamento!
Acredito de verdade que quando acordamos, nos arrumamos e vamos trabalhar queremos acertar. Porque erramos? Porque não sabemos ou não tomamos ainda consciência do nosso comportamento.
E este artigo tem exatamente esse propósito, lhe instrumentalizar com técnicas de gestão de pessoas, ampliar o seu nível de consciência e provocá-lo a fazer mudanças consistentes na sua liderança.
Se você leu esse artigo até aqui é porque já está no caminho, parabéns, continue investindo na sua liderança!
Não é por acaso que no título a palavra SER está em letra maiúscula. Um líder coach é necessariamente uma pessoa que investe no seu SER, no seu autoconhecimento.
Um líder coach vai muito além da técnica e teorias aprendidas. Ele potencializa, desenvolve, transforma, faz eco e acende brasas nas pessoas!
Para que ele consiga fazer tudo isso com o outro, primeiro precisa fazer consigo mesmo, ou seja, antes de ser líder do outro preciso primeiro liderar a mim mesma, ser uma “líder de si”.
Antes de liderar bem uma equipe preciso primeiro liderar minha família, minha vida. Essa é a lógica, o processo se dá de dentro para fora.
Como e quando posso elogiar em grupo? Elogiar alguém em grupo é ainda mais poderoso do que elogiar essa pessoa individualmente!
Imagine-se recebendo um elogio – logicamente merecido – na frente de outras pessoas. Não é maravilhoso? Claro que sim! Certamente você se sentirá muito feliz com o reconhecimento.
Contudo, para que se elogie em grupo é preciso tomar alguns cuidados técnicos para que este seja sadio, tanto para quem recebe, tanto para o time que escutou.
Imagine que Julio, seu colaborador, está recebendo um elogio pela excelente pontualidade em entregas de suas tarefas. Você, como líder, o elogia em grupo, na frente dos demais colegas. O que você acha que Julio sentirá? Grande alegria, certamente. Só que, se algum outro integrante da equipe obtenha uma performance tão boa quanto a de Julio também é preciso elogiar – e em grupo. Essa é a “regra de ouro”.
É correto e eficaz elogiar em grupo, no entanto, você tem que estar atento para reconhecer outros colaboradores quando eles lhe surpreenderem positivamente. Caso contrário, líder, esse elogio poderá gerar intrigas no próprio grupo e incentivar conflitos e atitudes imaturas por parte dos colaboradores. Compreende?
Líder de verdade elogia sim, e muito, em grupo! Sabe por quê? Porque ele está sempre atento, sempre vê o que as pessoas fazem e, quando alguém faz algo tão bacana tanto, ele fará questão de elogiar.
O resultado dessa atitude? Uma equipe altamente engajada, motivada e cooperativa. Colegas torcendo um pelo sucesso do outro e, nesse caso, todos ganham!
Situação: Tenho uma equipe com 10 colaboradores. Um deles, Luiz, está apresentando um resultado extraordinário em relação as vendas. É pró-ativo, focado e sabe se relacionar muito bem com os clientes internos e externos. Neste mês superou suas metas.
Como líder, posso elogiar Luiz na frente de todos da equipe? Isso é certo ou errado?
Resposta: Pode e deve elogiá-lo na frente da equipe, no entanto não esqueça da regra de ouro. Assim que alguém fizer algo também que mereça elogio você deve fazê-lo também na frente as pessoas.
O segredo está em manter sempre o mesmo critério!
Tenho uma equipe com 10 colaboradores, 8 estão de parabéns pela excelente performance que apresentaram no último mês, estão engajados, focados e dando seu melhor na busca dos resultados da companhia.
No entanto, 2 colaboradores (Pedro e Ana) não estão no mesmo ritmo do grupo, estão desengajados, atrasam com frequência, apresentam comportamento passivo agressivo e estão apresentando baixo resultado.
A pergunta é: posso fazer uma reunião e parabenizar todos da equipe (juntos) pelos resultados apresentados?
Resposta: Não, não parabenize todos em reunião geral de forma alguma!
Caso faça isso sabe o que pode ocorrer? Os dois colaboradores que estão desengajados (Pedro e Ana) ficarão na zona de conforto achando que estão bem, e os demais 8 colaboradores que apresentam hoje excelente performance se perguntarão, do que adianta se esforçar se quem não se esforça também ganha elogio? Percebem aqui o dano causado?
Você desmotiva os 8 colaboradores excelentes.
Você pode me questionar: mas Vanusa, dessa forma dá muito trabalho!
Eu lhe respondo, gerir pessoas dá trabalho sim!
Mas sou convicta em lhe dizer, não gerir pessoas dá MUITO MAIS TRABALHO!
E o pior, quando você não faz a gestão das pessoas o impacto no resultado é matemático.
Lembre-se da lógica: PESSOAS, PROCESSOS, RESULTADOS!
Olhe “vendo” para as pessoas, desenvolva-as, importe-se com elas. Essas pessoas vão querer fazer o processo da forma correta e eficaz, e aí o que acontece com sua empresa? OBTÉM RESULTADO!
É simples, mas exige sim muita técnica, empatia e foco nas pessoas.
Com base nestas provocações o que fica de aprendizado deste artigo? Deixe aqui seu comentário!
Afinal líder, elogiar as pessoas da sua equipe estraga ou não? Com frequência nos grupos de PDL Coach os líderes me questionam sobre este tema e por isso decidi escrever para quebrarmos aqui alguns paradigmas e crenças limitantes!
A resposta a pergunta é:
NÃO, não estraga, muito pelo contrário. Elogiar potencializa, empodera, faz com que seu colaborador se sinta capaz e queira repetir o que fez de correto para lhe surpreender positivamente mais uma vez.
No entanto, se o mesmo for realizado sem técnica, pode ser ineficaz, gerando assim a crença negativa de que elogiar estraga. E é por isso que o paradigma “elogiar estraga” existe e muitas vezes está cristalizado no comportamento de muitos líderes.
Essas técnicas e reflexões poderão ser aplicadas com sua equipe e também na sua vida pessoal, inclusive com seus filhos.
Sabe aquele pai que admira seu filho, que o elogia para todos os seus amigos, mas que nunca disse diretamente ao mesmo?
Um elogio/reconhecimento somente tem valor e poder se for dito diretamente para a pessoa. Portanto líder, se alguém do seu time merece um elogio não fale para os lados, diga diretamente ao mesmo (a).
O surpreendendo positivamente com uma ação ou atividade inesperada.
Por exemplo: se uma pessoa de sua equipe precisou se ausentar do trabalho e, imediatamente, o colaborador se oferece para ajudar e cobrir as atividades do colega. Nesse caso, o mínimo que você deve fazer, como líder, é agradecer, certo? 😉
Sabe aquele colaborador que está constantemente em busca de novos aprendizados? Buscando se aperfeiçoar e se preparar para novos desafios? Ele merece um reconhecimento, um elogio! Quando você reforça positivamente esse comportamento, o profissional fica mais motivado e evoluirá ainda mais.
Esta é a regra mais importante de todas. Nunca, nunca, nunca aja com inverdades com sua equipe – eles vão perceber. Dessa forma, sempre elogie o que de fato aconteceu, sempre com verdade.
Por que muitas vezes os líderes elogiam e, logo em seguida, ressaltam que: “Foi só elogiar, que acabei estragando”?
Certamente esse líder não foi específico, ou seja, elogiou de forma genérica e isso acarreta no resultado contrário.
– Parabéns, Pedro! Seu trabalho está excelente!
– Parabéns por ser um profissional organizado, Pedro! Você trabalha há seis meses comigo e nesse tempo, sempre que lhe pedi os relatórios financeiros, eles imediatamente foram localizados. Parabéns por sua organização!
Percebe a diferença?
Na primeira situação fui genérica demais. Talvez Pedro tenha que evoluir alguns comportamentos e, se eu elogiar dizendo que está tudo excelente, ele irá considerar que não precisa melhorar em nada, que está tudo 100%. Se você, líder, quer bons resultados, precisa ser específico em seus elogios.
Agora que você já sabe o poder que um elogio (reconhecimento) possui e já sabe como fazê-lo lhe pergunto:
– Há algum colaborador que mereça ser elogiado em sua equipe, líder?
Se sim, que tal chamá-lo na sua sala e já aplicar essa técnica agora mesmo?
Desta forma, elogiar tem um poder de engajamento extraordinário. Portanto, não tenha medo, elogiar não estraga, aplique as técnicas aqui apresentadas e nos conte como foi a experiência! Vamos adorar ver a sua evolução líder!
Case 1
Tenho uma equipe com 10 colaboradores. Um deles, Luiz, está apresentando um resultado extraordinário em relação as vendas. É pró-ativo, focado e sabe se relacionar muito bem com os clientes internos e externos. Neste mês superou suas metas.
Como líder, posso elogiar Luiz na frente de todos da equipe? Isso é certo ou errado?
Case 2
Tenho uma equipe com 10 colaboradores, 8 estão de parabéns pela excelente performance que apresentaram no último mês, estão engajados, focados e dando seu melhor na busca dos resultados da companhia.
No entanto, 2 colaboradores (Pedro e Ana) não estão no mesmo ritmo do grupo, estão desengajados, atrasam com frequência, apresentam comportamento passivo agressivo e estão apresentando baixo resultado.
A pergunta é: posso fazer uma reunião e parabenizar todos da equipe (juntos) pelos resultados apresentados?
Na próxima semana lhe traremos técnicas sobre como e quando posso elogiar em grupo! Responderemos estes dois cases e traremos outros exemplos para ajudar você líder a se sentir ainda mais seguro na condução dos feedbacks com seu time.
Quais outros temas você gostaria que escrevêssemos para você? Deixe aqui seu comentário e nos estimule a ir além e contribuir cada vez mais com seu autodesenvolvimento!
Se a resposta for SIM mergulhe conosco nestes conteúdos que preparamos para você dando o nosso melhor!
Compartilhamos aqui 8 sessões gratuitas (vídeos e e-books) com ferramentas de coaching para você aplicar com seu time.
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Quando é indicado aplicar essa técnica?
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