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O Triângulo Dramático de Karpman: Como Quebrar Ciclos de Conflito no Mundo Corporativo

by with No Comment AutoconhecimentoComportamentosComunicação Não-Violenta

Introdução:

No ambiente corporativo, os conflitos são inevitáveis, mas a maneira como são gerenciados pode determinar o sucesso ou o fracasso de uma equipe. Uma das dinâmicas mais insidiosas que surgem nesses conflitos é o Triângulo Dramático de Karpman, um modelo psicológico que descreve como as pessoas podem assumir papéis de Vítima, Perseguidor e Salvador em situações de tensão. Compreender e desmantelar esse triângulo é essencial para líderes que desejam criar um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo.

Entendendo o Triângulo Dramático de Karpman:

Desenvolvido pelo Dr. Stephen Karpman em 1968, o Triângulo Dramático é uma teoria de dinâmica interpessoal que descreve três papéis que as pessoas costumam adotar em conflitos:

  • Vítima: A pessoa que se sente oprimida ou injustiçada, frequentemente evitando a responsabilidade pessoal por sua situação. Exemplo em liderança: Imagine um líder que constantemente se queixa da falta de recursos e apoio da alta gestão, sentindo-se sempre sobrecarregado e sem alternativas. Este líder pode acabar paralisado, esperando que outros resolvam seus problemas, em vez de tomar a iniciativa de buscar soluções criativas ou negociar melhor com a liderança superior.
  • Perseguidor: O indivíduo que culpa ou critica a Vítima, muitas vezes adotando uma postura autoritária. Exemplo em liderança: Um gestor que continuamente repreende sua equipe por não atingir metas, sem oferecer suporte ou feedback construtivo, se coloca no papel de Perseguidor. Esse comportamento pode criar um ambiente de medo e ressentimento, onde a equipe se sente constantemente pressionada e desmotivada, levando a uma queda na produtividade e no moral.
  • Salvador: Aquele que tenta “resgatar” a Vítima, muitas vezes assumindo responsabilidades que não são suas. Exemplo em liderança: Um líder que frequentemente intervém para “salvar” os membros da equipe de seus próprios erros, sem permitir que eles enfrentem as consequências e aprendam com suas falhas, está no papel de Salvador. Esse comportamento pode impedir o desenvolvimento da equipe, pois os membros não são incentivados a desenvolver suas próprias habilidades de resolução de problemas e autonomia.

Separei uma leitura complementar que certamente irá enriquecer o seu conhecimento: Como Liderar a Geração TikTok: Conecte-se com uma Nova Onda de Talentos

Impactos no Ambiente Corporativo:

Quando o Triângulo Dramático se instala em uma equipe, ele pode criar um ciclo vicioso de conflitos e disfunções que são difíceis de quebrar. Estudos mostram que ambientes de trabalho onde esses padrões predominam apresentam índices mais altos de estresse, menor produtividade e maior rotatividade. De acordo com um relatório da American Psychological Association, o estresse relacionado ao trabalho custa às empresas americanas até US$ 500 bilhões por ano, com muitos desses custos relacionados a dinâmicas interpessoais disfuncionais .

A Psicologia do Conflito no Local de Trabalho:

O Triângulo Dramático é apenas uma manifestação de como os conflitos interpessoais podem se desenrolar no ambiente de trabalho. Segundo a Harvard Business Review, conflitos mal administrados podem diminuir a moral da equipe em até 60% e aumentar a probabilidade de rotatividade de funcionários . Além disso, um estudo do Workplace Conflict and Mediation Study mostrou que 85% dos empregados em todos os níveis experimentam algum tipo de conflito no trabalho, e 29% dos empregados enfrentam conflitos quase constantemente .

Como Quebrar o Triângulo Dramático:

  1. Reconheça os Padrões: O primeiro passo é reconhecer quando os membros da equipe estão assumindo esses papéis. Líderes devem estar atentos aos sinais de que alguém está se posicionando como Vítima, Perseguidor ou Salvador. Um estudo do Center for Creative Leadership sugere que líderes eficazes são aqueles que conseguem identificar e interromper padrões disfuncionais antes que eles se consolidem .
  2. Promova a Responsabilidade: Incentivar a responsabilidade pessoal é crucial para quebrar o ciclo. De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), equipes com uma cultura forte de responsabilidade e autonomia têm 50% menos conflitos interpessoais, pois os funcionários são incentivados a resolver problemas diretamente e a assumir a propriedade de suas ações .
  3. Desenvolva a Comunicação Assertiva: Uma comunicação aberta e assertiva ajuda a prevenir a formação do Triângulo Dramático. A International Association of Business Communicators (IABC) destaca que empresas com práticas de comunicação eficazes são 3,5 vezes mais propensas a superar seus concorrentes, evidenciando a importância de um diálogo transparente e colaborativo.
  4. Invista em Treinamento e Desenvolvimento: Fornecer treinamento em inteligência emocional e resolução de conflitos pode equipar os funcionários com as habilidades necessárias para evitar cair nesses papéis e, em vez disso, adotar uma abordagem colaborativa. De acordo com a World Economic Forum, a inteligência emocional é uma das habilidades mais importantes para o sucesso no local de trabalho moderno, com 91% dos principais empregadores reconhecendo sua importância para a liderança eficaz .

Conclusão:
Desfazer o Triângulo Dramático de Karpman no ambiente corporativo exige vigilância, comunicação eficaz e uma cultura de responsabilidade. Líderes que conseguem identificar esses padrões e implementar mudanças eficazes podem transformar conflitos destrutivos em oportunidades de crescimento e colaboração. Ao fazer isso, não apenas melhoram a dinâmica de suas equipes, mas também impulsionam o desempenho organizacional.

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Referências:

Imagem: Eduardo Lbm – http://WordPress.com

  1. American Psychological Association. (2017). “Stress in America: Paying With Our Health.” Retrieved from apa.org.
  2. Harvard Business Review. (2019). “How to Manage Conflict in Virtual Teams.” Retrieved from hbr.org.
  3. Workplace Conflict and Mediation Study. (2020). “The Cost of Conflict in the Workplace.” Retrieved from conflictmediation.org.
  4. Center for Creative Leadership. (2018). “The Role of Conflict in Leadership Development.” Retrieved from ccl.org.
  5. Society for Human Resource Management (SHRM). (2021). “Building a Culture of Accountability.” Retrieved from shrm.org.
  6. International Association of Business Communicators (IABC). (2020). “The Importance of Effective Communication in Business.” Retrieved from iabc.com.
  7. World Economic Forum. (2022). “The Future of Jobs Report.” Retrieved from weforum.org.
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As competências mais desejadas na liderança pelas organizações

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As empresas mais antenadas em produtividade e gestão de pessoas sabem que para fazer essa equação surtir resultados depende da contratação que fazem das suas lideranças.

Leia este artigo até o fim e descubra que competências são essas e como desenvolvê-las para ser extremamente valioso para sua empresa ou para se tornar um líder cobiçado no mercado de trabalho.

Planejamento de Recursos Humanos: da teoria à prática

Planejamento de Recursos Humanos: da teoria à prática

by with No Comment Recursos Humanos

Durante muito tempo, o departamento de Recursos Humanos ficou longe dos grupos de planejamento nas empresas. Contudo, chegou o momento em que o mundo corporativo começou a integrar o setor nas determinações estratégicas dos negócios.

Sendo assim, o planejamento de Recursos Humanos começou a se tornar uma realidade nas corporações e, com isso, diversas empresas passaram a ter melhores resultados em retenção de talentos se destacando no mercado competitivo.

Quando o setor de Recursos Humanos não integrava os grupos de elaboração de planejamento, as taxas de turnover (entrada e saída de colaboradores), custos para recrutamento e treinamento, equipes insatisfeitas e desmotivadas eram altas.

Acontece que, quando falamos em competitividade nas empresas, esses são indicadores sérios e que não podem ser deixados de lado.

Desta forma, veremos ao longo deste texto os fatores importantes e que devem ser levados em consideração quando falamos de planejamento de Recursos Humanos.

Se esse é um assunto que o interessa, continue comigo até o final da leitura.

Planejamento de Recursos Humanos: pontos importantes

É importante entender que o setor de Recursos Humanos é responsável por todos os processos relacionados à gestão das pessoas que compõem a empresa.

À vista disso, antes de qualquer tomada de decisão é preciso conhecer os objetivos da empresa, entender o mercado de trabalho em geral e específico das atividades da companhia, técnicas para planejamentos, análise de colaboradores que já estão atuando no negócio, análise de oferta de mão de obra (interna e externa) e avaliação das políticas de feedback.

E com base nisso, identificar as necessidades da empresa com relação ao quadro de colaboradores.

O que é o Planejamento de Recursos Humanos?

Na prática, o planejamento de RH costuma ser separado em quatro etapas importantes: recrutamento, seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e remuneração.

Vale destacar que as etapas podem variar de empresa para empresa, com base no porte da companhia ou recursos disponíveis.

Vejamos cada uma delas isoladamente:

Recrutamento

Recrutar pessoas é função do setor de Recursos Humanos. É ele que vai em busca de possíveis colaboradores que conversem com as políticas da organização.

O processo de recrutamento analisa e identifica perfis de candidatos que possuem potencial para preencher uma vaga em aberto.

Para que se tenha um retorno positivo, é necessário ter em mãos a descrição do cargo que será ocupado, de modo a facilitar as próximas etapas. Também é preciso verificar quanto o cargo custará para a empresa traçando o perfil ideal para o mesmo.

Quando falamos de recrutamento podemos encontrar três possibilidades: interno, externo e misto.

Tipos de recrutamento

O interno acontece com colaboradores que já estão ativos na empresa. O externo, para quem ainda não trabalha na corporação. E o misto acontece quando há a aplicação em ambos os meios.

O recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagens. Embora ele possa trazer uma motivação interna, fidelizando os colaboradores e aproveitando quem já está dentro do time, este tipo de seleção impede a entrada de pessoas diferentes, que possuam experiências a serem compartilhadas enriquecendo o time.

Além disso, este tipo de seleção precisa ser feita com cuidado, para não causar uma impressão de favoritismo e, consequentemente, uma rivalidade interna.

Já o recrutamento externo possibilita, por exemplo, a obtenção de novos talentos para a empresa, além de renovar as energias e atrair pessoas com perfis que podem ser positivos para o negócio.

Para tomar a decisão de qual recrutamento seguir é necessário verificar a urgência para o preenchimento da vaga, o custo, o orçamento, o tipo de cargo que será ocupado, oferta e demanda de colaboradores e também a concorrência.

Seleção de pessoas

Depois de realizar o recrutamento, é necessário definir como será feita a escolha do profissional que ocupará o cargo, comparando as necessidades da vaga com as características de cada candidato.

A pessoa que for realizar a seleção precisa entender a importância do cargo, todas as atividades que serão desempenhadas e os testes que deverão ser feitos para que se possa analisar os perfis de forma minuciosa.

Estes testes, geralmente, precisam ser aplicados por profissionais experientes, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário.

Novamente, é preciso lembrar que todos os processos custam tempo e dinheiro para a empresa, e é preciso determinar quanto tempo levará para que todas as etapas sejam finalizadas, ou seja, ter um planejamento de Recursos Humanos claro e objetivo.

Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Treinar e desenvolver um colaboradores exige dedicação, principalmente a curto prazo, quando se quer causar um aperfeiçoamento na função de maneira mais rápida.

Para isso, o setor de recursos humanos precisa realizar um planejamento eficaz e com práticas que ofereçam condições que proporcionem um clima propício para a evolução do recém chegado, ou até mesmo, do time como um todo.

Para criar este tipo de ambiente é necessário conversar com gestores, colaboradores de setores variados, além de clientes e fornecedores.

Desta maneira é possível realizar uma análise profunda do ambiente corporativo e, com isso, pode-se determinar estratégias eficazes para treinamentos.

Observe abaixo algumas dicas para realizar um treinamento eficaz:

  1. Realize um diagnóstico: avalie toda a empresa, tarefas executadas, comportamento de colaboradores e resultados para identificar as necessidades de treinamento.
  2. Estruture o treinamento: depois de realizar o primeiro diagnóstico, identifique quais colaboradores devem passar pelo treinamento e comece a elaborá-lo.
  3. Ative e implemente: hora de pôr em prática. Resolva os detalhes finais e busque os materiais necessários – além de todo o apoio possível – para o sucesso do treinamento.
  4. Avalie os resultados: busque os feedbacks dos colaboradores que passaram pelo treinamento, verifique o que foi aprendido na prática, análise rotinas de trabalho e o retorno do tempo e valor investido.

Depois de realizar todas as etapas é preciso concluir pontos que serão cruciais para a obtenção de resultados positivos para a empresa. Para isso, responda algumas perguntas importantes:

  • O colaborador possui a habilidade necessária para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui o conhecimento necessário para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui a atitude necessária para o bom desempenho da função?

Você também pode gostar de ler: Treinamento e desenvolvimento de RH: benefícios e prática

Remuneração

Esta é uma etapa importante e que precisa ser levada a sério dentro de um planejamento de Recursos Humanos. Ela faz parte do processo de aperfeiçoamento da empresa.

Assim sendo, é preciso entender que existem dois tipos de remuneração: o salário bruto (ou nominal) e o salário líquido (ou efetivo).

O primeiro é aquele que consta em registro na carteira profissional. O segundo é o que deve ser pago aos colaboradores, já descontando as obrigações legais, como INSS, por exemplo.

Outra possibilidade é definir complementos para que o colaborador possa aumentar seus ganhos, como prêmios, abonos, participação nos lucros, comissões e afins.

Para que se possa realizar uma análise assertiva é preciso levar em consideração pontos importantes para a determinação do salário:

  • O nível de escolaridade exigido;
  • A experiência;
  • A complexidade das demandas;
  • A responsabilidade por erros e por equipamentos;
  • O contato com clientes e fornecedores;
  • O grau de autonomia para a tomada de decisões;
  • A independência em relação aos superiores.

É hora de planejar!

Lembre-se que o planejamento de recursos humanos é essencial e imprescindível para uma empresa.

Ao organizar esse processo de maneira eficaz, pode-se aumentar a lucratividade da empresa, encontrar profissionais mais motivados e engajados, além de encontrar soluções positivas para problemas que possam surgir ao longo do processo.

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Principais diferenças entre recursos humanos e departamento de pessoal

by with No Comment Recursos Humanos

O tema de hoje é uma resposta para uma pergunta que recebo constantemente, quando trago assuntos relacionados às áreas de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.

Afinal, qual é a diferença entre estas duas áreas? Quais são as responsabilidades de cada uma delas? Ou é tudo uma coisa só?

Em suma, a grande diferença está, justamente, nas tarefas desempenhadas: o RH (Recursos Humanos) lida diretamente com a gestão de clima e cultura, já o Departamento Pessoal lida diretamente com as questões financeiras e burocráticas da gestão de pessoas.

O que faz a área de Recursos Humanos?

Ao entender de forma direta qual é a principal diferença entre os setores, fica mais fácil compreender as funções de cada um.

Quando falamos de RH, estamos tratando diretamente da gestão de pessoas. O setor é responsável pela contratação e todo o processo de recrutamento de novos colaboradores garantindo que cada novo integrante do time esteja alinhado com os valores da empresa.

Sendo assim, o setor de Recursos Humanos é responsável pela parte de publicação e divulgação das vagas. O trabalho do RH é cirúrgico quando o assunto é retenção de talentos para as empresas, afinal, é responsável por encontrar colaboradores que se mantenham motivados e dispostos a desenvolver carreira profissional dentro da companhia.

O RH também planeja cargos, salários, políticas de remuneração e benefícios, além de garantir ações de endomarketing, junto com o time interno de Marketing, que impactem diretamente na vida de cada pessoa.

Evitar o absenteísmo e turnover é fundamental para uma gestão de pessoas que deseja ter sucesso. A área de Recursos Humanos tem papel fundamental nessas questões.

Dentre todas essas tarefas, também cabe ao RH planejar, organizar e realizar os treinamentos importantes para o desenvolvimento da equipe.

Você também pode gostar de ler: RH 4.0: o que esperar da nova era de Gestão de Pessoas?

O que faz a área de Departamento de Pessoal?

Complementando o papel do RH, existe uma outra área de forte importância: o Departamento Pessoal.

Conhecido pela sigla DP, o setor cuida, geralmente, dos processos administrativos e burocráticos do que diz respeito à gestão de colaboradores da empresa. É neste setor que ficam as pessoas responsáveis pela organização de férias, aplicação de leis e normas internas e trabalhistas e controle de tudo o que diz respeito a negociações com sindicato, por exemplo.

Além disso, todos os documentos importantes são geridos pelo Departamento Pessoal, como gestão de licenças, controle de horas extras e horas trabalhadas, folha de pagamento e etc.

Não é difícil encontrar divisões estratégicas dentro desta área, que tem como intuito facilitar e organizar os processos. O Departamento Pessoal pode ser subdividido em até três setores: Integração, Compensação e Demissão.

O primeiro cuida dos processos iniciais de admissão do colaborador; o segundo é responsável pelo gerenciamento de toda a jornada de trabalho, pagamento de salários e gestão de benefícios; e o terceiro cuida da parte de desligamento dos colaboradores, mostrando uma evidente diferença entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.

Atividades ligadas à Recursos Humanos

Dito isso, listei abaixo as principais atividade realizada pelo setor de Recursos Humanos. Observe:

  • Recrutamento e seleção;
  • Análise da aptidão do profissional;
  • Atividades psicológicas e de autoconhecimento com as equipes;
  • Realização de palestras e eventos;
  • Treinamento e desenvolvimento de colaboradores;
  • Reconhecimento e premiação;
  • Controle de comportamentos internos;
  • Avaliação de desempenho;
  • Avaliação da qualidade do ambiente de trabalho e execução de melhorias;
  • Comunicação interna e endomarketing;
  • Definição de plano de carreira e salários.

Atividades ligadas ao Departamento de Pessoal

Agora vejamos algumas das principais atividades da área de DP. Observe:

  • Admissão de colaboradores;
  • Registro de carteira;
  • Pagamento de salários e benefícios, como vale transporte e alimentação;
  • Definição de horário de trabalho e controle horas trabalhadas;
  • Pagamento de taxas, impostos e contribuições;
  • Assinatura de Contratos de Trabalho;
  • Aposentadoria;
  • Férias;
  • Licença maternidade;
  • Licença médica;
  • 13º salário;
  • Pagamento de Tributos Trabalhistas;
  • Documentação referente a rescisão contratual de colaboradores.

Agora você já sabe qual é a diferença entre os setores e pôde perceber como é importante ter pessoas para gerirem as duas frentes dentro da sua empresa.

Conhecer as diferenças entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal é fundamental para se possa definir responsabilidade dentro da empresa fazendo com que as pessoas tenham sucesso nas suas demandas e projetos.